Начнем с оформления трудовых отношений с женщинами. И первая норма, которую нужно учесть работодателям, – это часть 3 ст. 64 Трудового кодекса РФ, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При этом ст. 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Однако данная статья является скорее декларативной, т.к. привлечь к уголовной ответственности работодателей по ней практически невозможно, так как отказ в приеме на работу по данным мотивам работодатели, как правило, скрывают под другими причинами. Если женщине отказано в приеме на работу, она имеет право в соответствии с частью 5 ст. 64 ТК РФ потребовать письменный отказ с указанием причин, по которым работодатель отказал ей в заключении трудового договора. При этом обратите внимание, что Федеральным законом от 29.06.2015 № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса Российской Федерации»
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
в часть 5 ст. 64 ТК РФ внесены изменения, согласно которым работодатели теперь обязаны предоставлять письменный отказ с указанием причин, по которым отказано в заключении трудового договора, в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. За несоблюдение срока, предусмотренного частью 5 ст. 64 ТК РФ, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по части 1 ст. 5.27 Кодекса административных правонарушений РФ.
Также необходимо учитывать, что трудовое законодательство устанавливает ограничения труда женщин на отдельных работах или в определенных условиях. В соответствии с частью 2 ст. 253 ТК РФ работодатель обязан отказать женщине в приеме на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы. Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1,
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов
такой отказ не является дискриминационным, как и отказ женщине в приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда на подземные работы, если работодатель не создал безопасных условий труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ или заключением государственной экспертизы условий труда. В настоящее время действует «Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162, а также постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 № 105 утверждены «Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
Само оформление трудовых отношений с женщинами производится по общим правилам, установленным трудовым законодательством РФ. Но есть особенности, связанные с возможностью установления срока испытания. В соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ работодатель не имеет права устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора. Интересно, как соотносятся при этом нормы части 4 ст. 70 ТК РФ и части 4 ст. 261 ТК РФ. Так, частью 4 ст. 70 ТК РФ установлен запрет на установление испытания женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Получается, что установить испытание женщине, имеющей ребенка в возрасте, например, двух лет, можно? Однако это не будет иметь никакого значения, т.к. в соответствии с частью 4 ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. А увольнение по ст. 71 ТК РФ – за неудовлетворительные результаты испытания – относится к увольнению по инициативе работодателя.
В организациях и на предприятиях, где допускается применять труд женщин, при оборудовании рабочих мест следует учитывать Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин» СанПиН 2.2.0.555-96 (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 № 32).
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
Основной целью Санитарных правил является предотвращение негативных последствий применения труда женщин в условиях производства, создание гигиенически безопасных условий труда с учетом анатомо-физиологических особенностей организма, сохранение здоровья работающих женщин.
Что касается установления режима рабочего времени женщинам, в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами сокращенная продолжительность рабочего времени, т.е. менее 40 часов в неделю, устанавливается женщинам, если они:
- работают в сельской местности, см.:
Постановление ВС РСФСР
от 01.11.1990 № 298/3-1
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
- работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в соответствии со ст. 320 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором им устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами);
- в других случаях.
Обратите внимание:
при установлении работнице сокращенной продолжительности рабочего времени в трудовом договоре необходимо прописать режим рабочего времени, т.к. в соответствии с частью 2 ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени становится обязательным условием, если отличается от общеустановленных правил.
В отношении женщин, состоящих в трудовых отношениях, установлены отдельные особенности, запреты и ограничения при направлении их в командировки, привлечении в ночное время, сверхурочных работах и т.д. Рассмотрим эти особенности.
В соответствии с частью 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).
Установления неполной рабочей недели или неполного рабочего дня могут требовать от работодателя следующие категории работников:
- беременные женщины;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет;
- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.
Основанием для установления неполного рабочего времени для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать им.
Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор, оно должно быть оформлено письменно (как правило, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору). Запись в трудовой книжке об установлении неполного рабочего времени не производится.
Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный срок, так и без указания срока. Закон не говорит прямо о том, что при исчезновении обстоятельств, послуживших основанием для введения режима неполного рабочего времени, это условие трудового договора подлежит отмене. Поэтому представляется, что наиболее предпочтительным вариантом является указание в заявлении срока, на который работник просит установить ему неполное рабочее время. Срок можно определить как конкретной датой, так и указанием на событие, которое должно наступить. Например, беременная женщина в заявлении может указать, что просит установить ей неполное рабочее время «до начала отпуска по беременности и родам». Отсутствие указания на временный или срочный характер условия о неполном рабочем времени может привести к тому, что впоследствии работодатель может отказать в установлении полного рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается количество рабочих дней в течение недели, но сохраняется установленная продолжительность рабочего дня. Во втором случае уменьшение рабочего времени осуществляется за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.
В соответствии с частью 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.
В соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ установлен запрет направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Обратите внимание:
направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни является работой в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Такая работа может неблагоприятно отразиться на состоянии здоровья работника. Именно поэтому устанавливается повышенная правовая защита беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, от привлечения к такой работе.
Обратите внимание:
ст. 298 ТК РФ предусмотрен запрет на применение труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на работах, которые выполняются вахтовым методом. Таким образом, работодатель не вправе устанавливать для указанных категорий женщин вахтовый метод работы.
Достаточно большое количество вопросов работодателей касается применения ст. 254 ТК РФ, устанавливающей случаи и порядок перевода беременных женщин на «легкий труд».
В соответствии со ст. 254 ТК РФ, после того как беременная женщина предоставит соответствующее медицинское заключение и заявление, должны быть предоставлены следующие гарантии:
- женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания
ИЛИ
- женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Работодатель обязан перевести беременную работницу на другую работу после того, как женщина представит соответствующее медицинское заключение и заявление о переводе.
После представления работницей указанных документов заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Перевод по ст. 254 ТК РФ – временный по своему правовому смыслу. Однако прямо в законе это нигде не указано, поэтому рекомендуется указывать на временный характер перевода на другую работу в заявлении, как и на тот факт, что данный перевод осуществляется именно в соответствии со ст. 254 ТК РФ. Содержание заявления в данном случае очень важно. Если женщина напишет заявление о переводе ее на другую работу, не указав, что такой перевод будет носить временный характер и основанием для него является состояние беременности и медицинское заключение, а также без ссылки на ст. 254 ТК РФ, недобросовестный работодатель может использовать такое заявление для перевода женщины на другую постоянную работу. Также достаточно распространенное заблуждение среди работодателей, что если беременной женщине предложили перевод на другую работу, а она от нее отказалась, то это может являться основанием для ее увольнения, см., например, определение Верховного суда Республики Бурятия от 01.10.2012 по делу № 33-2334
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
ВНИМАНИЕ: в случае отсутствия у работодателя подходящей работы работница должна быть освобождена от работы с момента предъявления медицинского заключения и заявления до предоставления беременной женщине работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, и при этом за ней сохраняется средний заработок.
Если же беременная работница обращается к работодателю с просьбой снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания из-за плохого самочувствия, не подтвержденного медицинским заключением, работодатель имеет право отказать ей в этом, посоветовав обратиться в медицинскую организацию за получением соответствующего медицинского заключения или установить по заявлению женщины ей неполное рабочее время в соответствии со ст. 93 ТК РФ, но в этом случае за работницей не будет сохраняться ее средний заработок, а заработная плата будет выплачиваться пропорционально отработанному времени.
ВНИМАНИЕ:
установление неполного рабочего времени по заявлению женщины не является снижением норм выработки или норм обслуживания!
Согласно пункту 1.3 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 года № 226/П-6,
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Документы СССР
Норма выработки – это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Этим же пунктом Положения установлено, что норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационнотехнических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.
Таким образом, медицинское заключение является документом, на основании которого работодатель обязан перевести женщину по ее заявлению на другую работу либо снизить нормы выработки, нормы обслуживания. В соответствии с п. 9 Правил организации деятельности женской консультации, утвержденных приказом Минздрава России от 01.11.2012 № 572н,
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
женская консультация осуществляет, в частности, функцию определения необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.
Также работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 28.01.2014 № 1
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов
под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет рекомендует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т.п.
В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Что касается обеспечения условий труда беременным женщинам, то работодателям необходимо учитывать СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенические требования к условиям труда женщин», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 года № 32
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
СанПиН 2.2.0.555-96 устанавливает требования к технологическим операциям, оборудованию, производственной среде, а также требования к организации рабочего места.
Согласно изложенным в нем требованиям технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов. Беременные женщины не должны выполнять производственные операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, подъемом предметов труда с пола, преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов. Для беременных женщин должны быть исключены работы на оборудовании, использующем ножную педаль управления, на конвейере с принудительным ритмом, работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.
В СанПиН 2.2.0.555-96 установлены и допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин, показатели допустимой трудовой нагрузки для женщин в период беременности утверждены в этих же правилах. Кроме того, установлены следующие ограничения для труда беременных женщин:
- не допускается выполнение работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;
- работа в условиях воздействия инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35 градусов по Цельсию;
- исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работой на сквозняке;
- запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.);
- не допускается работа беременных женщин без естественного света;
- женщины со дня установления беременности и в период кормления ребенка грудью к выполнению всех видов работ, профессионально связанных с использованием видеодисплейных терминалов и персональных электронно-вычислительных машин, не допускаются.
В то же время согласно п. 13.2 Санитарноэпидемиологических правил и нормативов «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03»
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Версия Проф
(ИБ Российское законодательство)
женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных СанПиН.
Обращаем ваше внимание на основные требования к рабочим помещениям и условиям труда беременных женщин, утвержденные СанПиН 2.2.0.555-96 и Гигиеническими рекомендациями к рациональному трудоустройству беременных женщин: они обязательны для соблюдения работодателем. Так в соответствии с СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 и СанПиН 2.2.0.555-96 для беременных женщин:
- должны оборудоваться стационарные рабочие места для возможности выполнения трудовых операций в свободном режиме и позе, допускающей перемену положения по желанию. Постоянная работа сидя, стоя, перемещаясь (ходьба) исключается!
- Рабочее место беременной женщины оборудуется специальным вращающимся стулом, имеющим регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье. Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности работницы и режима ее труда и отдыха.
- Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке (ГОСТ 21.889-76).
- Следует предусмотреть на рабочем месте беременной сотрудницы наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона и имеющей рифленую поверхность.
- Рабочая поверхность стола беременной работницы должна иметь вырез в столешнице для корпуса, скругленные углы и матовое покрытие.
- При этом рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног: высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500–600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.
Чтобы установить, обязательны ли для исполнения работодателем требования беременной женщины по оборудованию ее рабочего места, необходимо провести оценку факторов рабочей среды, тяжести и напряженности трудового процесса этой работницы, в соответствии с указанными правилами.
Интересными представляются практические рекомендации к СанПиН 2.2.0.555-96:
- начиная с 12-недельного срока беременности в зимне-весенний период года необходимо предусмотреть витаминизацию работающих беременных женщин;
- с целью повышения устойчивости организма к неблагоприятным факторам среды, простудным заболеваниям, повышению работоспособности применяется напиток «Здоровье».
Состав напитка:
- компот, чай либо фруктовый сок (яблочный, виноградный) – 200,0;
- аскорбиновая кислота – 50 мл;
- экстракт элеутерококка – 0,5 мл.
Аскорбиновая кислота и элеутерококк добавляются в готовый, охлажденный до 20–30 °С компот, чай, сок в количествах, соответствующих количеству доз напитка. Например, на 100 доз (20 мл) напитка добавляют 5 г аскорбиновой кислоты в 200 мл компота, чая, сока 50 мл экстракта элеутерококка. Однако это всего лишь рекомендации, каждый работодатель самостоятельно определяет необходимость их реализации у себя в организации.
Частью 3 ст. 254 ТК РФ предусмотрено сохранение за беременной женщиной среднего заработка по месту работы на время прохождения диспансерного обследования. При этом законодатель не предусмотрел специальной нормы, обязывающей работодателя освобождать женщину от работы для прохождения медицинского обследования, однако в судебной практике часть 3 ст. 254 ТК РФ понимается как устанавливающая соответствующую гарантию. См., например, определение Московского городского суда от 24.03.2011 по делу № 33-8111
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Суды общей юрисдикции
Основной вопрос у работодателей возникает по поводу документа, которым работница может подтвердить прохождение диспансерного обследования.
Специального документа, которым можно было бы подтверждать прохождение диспансерного обследования, законодательством не установлено. На практике в качестве основания для предоставления указанной гарантии работодатели рассматривают или саму справку медицинской организации, составленной в произвольной форме о прохождении женщиной диспансерного обследования, или талоны записи к соответствующим врачам. Работодатель на основании справки медицинского учреждения должен указать в табеле учета рабочего времени соответствующий код. Следует отметить, что в унифицированных формах табеля учета рабочего времени (№ № Т-12, Т-13), утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, отсутствует код, обозначающий время прохождения обязательного диспансерного обследования беременной женщиной. В данном случае работодателю рекомендуется самостоятельно ввести условные обозначения для таких периодов в табеле учета рабочего времени (например, ОБ или МО) и утвердить их приказом.
Помните, что в соответствии со ст. 260 ТК РФ:
- перед отпуском по беременности и родам
- или
- непосредственно после него
- либо
- по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. На основании указанной нормы право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у женщины независимо от стажа работы у конкретного работодателя, т.е. шестимесячный период непрерывной работы у этого работодателя не требуется. При этом ст. 126 ТК РФ установлен запрет на замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам. Если работнице будет предоставлен отпуск по беременности и родам, помните, что отпуск по беременности и родам – это время, когда работница фактически не работала, но за ней сохранялось место работы (должность), т.е. это время, которое в соответствии с частью 1 ст. 121 ТК РФ включается в стаж, дающий право на отпуск.
В свою очередь отпуск по беременности и родам в соответствии со ст. 255 ТК РФ предоставляется женщинам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов. Предоставление отпуска по беременности и родам осуществляется при предоставлении женщиной двух документов:
- заявления о предоставлении отпуска по беременности и родам;
- листка нетрудоспособности.
Помните:
использование отпуска по беременности и родам является правом, а не обязанностью женщины, поэтому до тех пор, пока женщиной не написано и не подано работодателю заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, работодатель не может его предоставить. И в этом случае отпуск будет уже, например, не 140 дней, а меньше, т.е. начнется не с даты, указанной в листке нетрудоспособности, но закончится именно по дату, указанную в листке нетрудоспособности. По этому вопросу см., например, решение Верховного суда РФ от 14.11.2012 № АК ПИ12-1204
ГДЕ НАЙТИ:
ИБ Решения высших судов
В заключение тематического сюжета рассмотрим гарантии, которые предоставляются беременным женщинам при расторжении трудового договора.
Расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
- Вопрос:
Работодатель провел процедуру сокращения штата, уволил работницу, которая в настоящее время обращается в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, в связи с тем, что на момент увольнения была беременна. Возможно ли восстановление на работе работницы, если работодатель не знал о беременности женщины, когда увольнял ее в связи с сокращением штата?
В п. 25 постановления от 28.01.2014 № 1 пленум Верховного суда РФ разъяснил следующее: учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Особенный порядок увольнения беременных женщин предусмотрен при оформлении прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. Обратите внимание на изменения в ст. 261 ТК РФ, которые вступили в силу с 11 июля 2015 года. Федеральным законом от 29 июня 2015 года № 201-ФЗ были внесены изменения в ст. 261 ТК РФ в части изменения срока, на который продлевается срок действия срочного трудового договора, если к моменту его истечения женщина заявляет, что беременна. Напомним, до 11 июля в соответствии с частью 2 ст. 261 ТК РФ, если был заключен срочный трудовой договор с женщиной и к моменту истечения срока женщина заявляла, что беременна и хочет продолжать работать, работодатель обязан был продлить срок трудового договора до окончания беременности.
Однако в постановлении от 28.01.2014 № 1 пленум Верховного суда РФ разъяснял, что если беременность заканчивается рождением ребенка, то срок трудового договора нужно продлить до окончания отпуска по беременности и родам. И все это время работодателям приходилось выбирать между соблюдением нормы ст. 261 ТК РФ и продлевать трудовой договор до окончания беременности, и между позицией пленума Верховного суда РФ, которая является актом толкования, и продлевать до окончания отпуска по беременности и родам. Теперь выбирать не придется.
Федеральным законом от 29 июня 2015 года внесены изменения, согласно которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
Напомним, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и отсутствующий работник выходит в тот момент, когда работница, с которой был заключен такой срочный трудовой договор, беременна, в соответствии с частью 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. Т.е. в случае заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника обязанности продлевать срочный трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам у работодателя нет, работодатель может уволить беременную женщину, если нет вакантных должностей, которые она могла бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья или если она отказывается от перевода на вакантную должность.
Обратите внимание:
часть 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает гарантии при увольнении не только беременных женщин, но и для женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет и др. Расторжение трудового договора с перечисленными в ч. 4 ст. 261 ТК РФ категориями работников по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
А наш тематический сюжет на этом завершен. Желаем вам организации труда женщин в соответствии с требованиями законодательства!
Где найти:
