Работодатель вправе изменить существенные условия трудового договора работника (кроме трудовой функции) в одностороннем порядке, если они обусловлены изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Для этого надо письменно уведомить работника о предстоящих изменениях существенных условий его трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость этих изменений. Срок уведомления – не позднее чем за два месяца до таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.
Эксперт Минтруда в своей консультации разъяснил, что основанием для перевода дистанционного работника на работу в офис могут служить только те изменения технологических или организационных условий труда, которые требуют такого перевода. Например, поводом для перевода работника в офис могут быть случаи, когда работнику необходимо лично взаимодействовать с клиентами или другими работниками организации либо при установке нового оборудования или программного обеспечения, работа с которым возможна только из офиса работодателя. При этом ТК РФ не содержит закрытого перечня таких условий.
В случае отказа сотрудника работать в новых условиях, вызванных изменением организационных или технологических условий труда, лучше зафиксировать его отказ письменно и затем предложить ему другие подходящие вакансии. При отсутствии таких вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На заметку: работодатель должен быть готов доказать при необходимости (в частности, если работник, не согласный с изменением условий его трудового договора, обратится в суд), что изменение прежних условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Например, продолжение работы на прежних условиях для работника невозможно, поскольку изменилась технология производства. Данный вывод следует из ч. 1, 8 ст. 74 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ, Определения Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Если работодатель не сможет это доказать, то изменение условий трудового договора могут признать незаконным. В таком случае в зависимости от требований работника суд может, в частности, восстановить прежние условия трудового договора (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). А если такие изменения, например, повлекли уменьшение заработной платы работника, – обязать выплатить работнику неполученную зарплату с учетом процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Возможны и иные риски. О них рассказано в Готовом решении: Как изменить существенные условия трудового договора (КонсультантПлюс, 2023).