Пленум Верховного Суда РФ обратил внимание на особенности регулирования трудовых отношений, когда работодатели – это физлица, ИП или микропредприятия (Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15).
|
Работодатели–микропредприятия |
Работодатели–физлица |
|
– организации, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства по категории микропредприятий: хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, КФХ и ИП. |
– лица, вступающие в трудовые отношения с работниками для осуществления профессиональной деятельности: ИП, нотариусы, адвокаты, патентные поверенные, оценщики, занимающиеся частной практикой (далее – ИП); |
В частности, ВС РФ напоминает:
1. Работодатели-микропредприятия вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов при условии использования типовой формы трудового договора.
2. Работодатели – физлица, не являющиеся ИП, обязаны в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Отсутствие регистрации не освобождает такого работодателя от исполнения его обязанностей: предоставить работу, выплатить зарплату и других.
3. Работодатель – физлицо, не являющееся ИП, вправе оформить по соглашению с работником срочный трудовой договор. Другие работодатели могут заключать срочные трудовые договоры только при наличии на это специальных оснований.
4. Работодатель – физлицо, не являющееся ИП, вправе изменять в одностороннем порядке условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) независимо от наличия причин для такого изменения, которые необходимы другим работодателям.
Верховный Суд РФ разъяснил также общие требования трудового законодательства:
1) ТК РФ не содержит положений об обязательности досудебного порядка разрешения индивидуального трудового спора. Исходя из этого ВС РФ делает вывод, что работники физлиц, ИП и микропредприятий вправе обращаться за разрешением такого спора непосредственно в суд (п. 11 Постановления);
2) трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Если трудовой договор письменно не оформлен, это не исключает возможности признания отношений трудовыми в судебном порядке. Датой заключения трудового договора в таком случае будет дата, когда работника фактически допустили к работе. При этом суд может признать, что работодатель злоупотребляет правом, если он допустил к работе, но вопреки намерению сотрудника не оформляет письменный трудовой договор (п. 20 Постановления);
3) если трудовые отношения не были оформлены, нет доказательств размера зарплаты, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника такой же квалификации в данной местности. Когда этот метод применить нельзя, суд может руководствоваться размером минимальной заработной платы в субъекте РФ (п. 23 Постановления).
Полный текст документа смотрите в СПС КонсультантПлюс
Бухгалтерам
Кадровикам
