Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата состоит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
- базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
- компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
К числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему ЛНА, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под подпись (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Таким образом, порядок уменьшения заработной платы будет зависеть среди прочего от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена и от причин такого уменьшения.
Основания уменьшения заработной платы
Изменение условий трудового договора, в том числе в части условий о заработной плате, в общем случае допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
По инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований):
- изменения в структуре управления организации, в том числе повлекшие необходимость внесения изменений в штатное расписание;
- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
- усовершенствование рабочих мест;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Вместе с тем в некоторых случаях уменьшение работодателем заработной платы в порядке ст. 74 ТК РФ может быть признано неправомерным. Так, например, уменьшение заработной платы работника в связи с увеличением штата работников, выполняющих аналогичные трудовые обязанности, не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 по делу N 88-709/2021).
При этом в некоторых случаях заработная плата может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. 155–157 ТК РФ, п. 8 Доклада, утв. Рострудом). К таким случаям относятся, в частности:
– невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;
– неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;
– простой по вине работника;
– изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).
Порядок уменьшения заработной платы
Рассмотрим несколько случаев уменьшения заработной платы.
Уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в общем случае в письменной форме (ст. 72, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.
При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Работникам, не согласным на работу в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Работники, не согласные на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Уменьшение выплат, являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА
Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части заработной платы, то изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.
Однако, если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст. 74 ТК РФ порядок (Апелляционные определения Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012, Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676).
Изменения ЛНА работодателя (например, в положении об оплате труда и премировании) должны быть произведены с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Об изменениях в ЛНА работников следует ознакомить в общем случае под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
Также, как правило, потребуется внесение изменений в штатное расписание (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Уменьшение выплат, не являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА
Если выплаты не являются обязательной частью заработной платы, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017).
То есть если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.
Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить в общем случае под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).
В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте РФ (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).
На заметку: при уменьшении заработной платы руководителя организации нужно учитывать особенности. О них рассказано в ответе на Вопрос: Каков порядок уменьшения зарплаты работника? (Консультация эксперта, 2025) {КонсультантПлюс}.
Оформить документы для снижения оклада поможет Типовая ситуация: Как уменьшить оклад (Издательство «Главная книга», 2025) {КонсультантПлюс}.
В каких случаях суд считает снижение заработной платы незаконным, а когда решает, что закон на стороне работодателя, рассказано в Статье: Снижение заработной платы в одностороннем порядке. Судебная практика (Мариновская В., «Трудовое право», 2024, N 10) {КонсультантПлюс}.
Читайте подробнее
Бухгалтерам
Кадровикам
