В Консультации от 29.10.2024 эксперт региональной ГИТ напоминает, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся ИП) (ч. 1 ст. 22 ТК РФ). При принятии ЛНА должно соблюдаться условие о том, что нормы ЛНА не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Также и коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Например, эксперт считает, что работодатель вправе установить в коллективном договоре, локальном нормативном условие, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы до 20 календарных дней. Это улучшает положение работников, так как согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается среди прочего время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
На заметку: составить ЛНА без ошибок поможет Путеводитель по кадровым вопросам. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов организации {КонсультантПлюс}.
Получить ответы на актуальные вопросы поможет участие в вебинаре «Практикум для кадровика: обязательные локальные нормативные акты работодателя. Правила оформления, требования к содержанию, внесение изменений» 25 декабря 2024 года.
Читайте подробнее