Сотрудника приняли в штат на дистанционную работу, но не заключили с ним трудовой договор. Все налоги за сотрудника платятся, зарплата полностью "белая" и выдается на карту. Встал вопрос об увольнении сотрудника со стороны работодателя, в связи с отпуском сотрудника за свой счет на 2 месяца и переездом сотрудника заграницу через 6 месяцев. Сотрудник стал возражать против увольнения. 1. Какая ответственность работодателя при незаключенном трудовом договоре, но при этом сотрудник все получает официально и все налоги за него платятся. 2. Как правильно уволить дистанционного сотрудника в таком случае?
Главное
1.Если работодатель в установленный срок не выполнил обязанность по оформлению письменного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, это свидетельствует об уклонении работодателя от оформления трудового договора.
Если работодатель в нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ не заключил с работником трудовой договор в письменной форме, существует вероятность привлечения его к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
2.Факт отпуска без сохранения заработной платы не является основанием для увольнения сотрудника. Дистанционная работа может осуществляться из любой точки мира (при наличии технической возможности). Увольнение по факту отъезда заграницу может быть признано неправомерным.
Для увольнения дистанционного работника есть два дополнительных основания: невзаимодействие с работодателем минимум 2 рабочих дня подряд или переезд работника в местность, где выполнять работу невозможно. Например, из-за того, что там нет связи (ст. 312.8 ТК РФ).
Обоснование
1.Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения возникают также при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, даже если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ). При этом работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
При невыполнении этого требования могут быть привлечены к административной ответственности (ч.4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
То, что незаключение письменного трудового договора с работником организации является основанием привлечения к административной ответственности, подтверждается судебной практикой (Постановление Смоленского областного суда от 27.01.2014 N 4-"а"-545/2013).
2. По каким основаниям можно уволить дистанционного работника
Во-первых, дистанционного работника можно уволить по тем же основаниям, что и офисного работника (например, по соглашению сторон, по сокращению). Такие выводы следуют из ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ.
Во-вторых, есть дополнительное основание увольнения по инициативе работодателя, по которому можно уволить работника, постоянно или временно выполняющего трудовую функцию дистанционно, в том числе временно работающего дистанционно в связи с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ. Указанных работников вы можете уволить, если в период дистанционной работы они без уважительной причины не взаимодействуют с вами по вопросам, связанным с выполнением работы, более двух рабочих дней подряд со дня поступления от вас соответствующего запроса. Если вашим порядком взаимодействия работодателя и работника, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему, предусмотрен более длительный срок взаимодействия с вами, данный случай будет являться исключением из правила о двух днях. Выводы следуют из ч. 1 ст. 312.8, ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ.
В-третьих, есть дополнительное основание, по которому можно уволить только работника, который работает дистанционно на постоянной основе. Трудовой договор с ним прекращается, если работник переехал в иную местность и это повлекло невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Это основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).
Увольнение дистанционных работников за прогул нормами трудового законодательства не запрещено. Однако возможность применить это основание для расторжения трудового договора с конкретным работником зависит от условий выполнения им дистанционной работы.
Трудовая функция может выполняться дистанционно (ч. 2, 3 ст. 312.1 ТК РФ):
- на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
- временно - в течение срока временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя либо срока, определенного трудовым договором (дополнительным соглашением к нему). В последнем случае работник может выполнять трудовую функцию дистанционно непрерывно в течение срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически - при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.
Соответственно, если работник выполняет трудовую функцию дистанционно периодически (например, по условиям трудового договора он четыре рабочих дня в неделю работает дистанционно, а один рабочий день - в офисе с 9:00 до 18:00), за прогул, совершенный в офисный день, он может быть уволен в том же порядке, что и работники, не относящиеся к категории дистанционных.
В остальных случаях будет затруднительно доказать наличие законного основания для увольнения дистанционного работника за прогул. Это связано с особенностями дистанционной работы, предусмотренными ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, - у работающего дистанционно отсутствует стационарное рабочее место, а место выполнения им трудовой функции не находится под контролем работодателя. При этом невыход работника на связь с работодателем к обстоятельствам, достоверно доказывающим факт отсутствия работника в месте выполнения им трудовой функции, не относится. Это подтверждается, в частности, наличием предусмотренного ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ дополнительного основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками. Поэтому если такой работник будет уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то, вероятнее всего, в случае его обращения в суд его увольнение будет признано неправомерным.
Какие есть особенности в процедуре увольнения дистанционного работника
Главная особенность в процедуре увольнения дистанционного работника в том, что с ним возможен обмен документами в электронной форме.
Учтите также особенности, характерные для конкретного основания увольнения. Например, при сокращении дистанционного работника вам потребуется провести специальную процедуру увольнения по сокращению.
Если увольнение связано с нарушением трудовой дисциплины (например, не сданы в срок отчеты о проделанной работе), соблюдайте процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Как оформить документы при увольнении дистанционного работника
При увольнении дистанционного работника оформите те же документы, что и при увольнении обычных работников. В частности, издайте приказ об увольнении, а также при необходимости внесите запись в трудовую книжку. Информацию об увольнении работника внесите в сведения о трудовой деятельности. Подайте эти сведения в орган СФР по месту вашей регистрации (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1, ст. 84.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона о персонифицированном учете).
Сведения о трудовой деятельности внесите в подраздел 1.1 подраздела 1 разд. 1 единой формы ЕФС-1. При ее заполнении руководствуйтесь Порядком, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 N 245п.
Запись об увольнении в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) дистанционного работника внесите по тем же правилам, что и записи об увольнении обычных работников. Главное - правильно укажите основание увольнения и ссылку на соответствующую норму, по которой производите увольнение.
Какие риски возможны в связи с нарушением порядка увольнения дистанционного работника
Риски могут быть, в частности, следующие:
- административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - например, если неправильно оформите дистанционному работнику трудовую книжку;
- административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ) - за невыплату или несвоевременную выплату работнику сумм, положенных при увольнении;
- материальная ответственность в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ - за задержку выдачи трудовой книжки, сведений о трудовой деятельности или указание в них неверной формулировки причины увольнения;
- материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ - за несвоевременную выплату сумм, положенных при увольнении (вам придется уплатить проценты на эти суммы);
- признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещение судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Например, такое возможно, если вы уволите работника из-за изменения его семейного положения.
Бухгалтерам
Кадровикам
