На ком лежит ответственность  за достоверность персональных данных работников – на работодателе или на сотруднике, который обязан своевременно предоставлять изменения в персональных  данных?  Насколько распространена в данном случае судебная практика в пользу работодателей?

Законом не установлена обязанность работника сообщать об изменении статуса или об изменении персональных данных, при этом, ответственность представлять актуальную информацию о работнике лежит на работодателе. Поэтому такая обязанность может быть установлена либо на локальном уровне (например, в ПВТР), либо в трудовом договоре.

Если подобная обязанность установлена на локальном уровне или в трудовом договоре, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ).

Не обнаружена судебная практика о дисциплинарной ответственности работника за не уведомление работодателя о получении вида на жительство.

Обоснование

Законом не предусмотрена обязанность работника своевременно уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных или о получении вида на жительство в РФ (смене статуса). 

Однако несвоевременное предоставление работником измененных данных или вида на жительство может повлиять на исполнение работодателем своих обязанностей. Поэтому в ПВТР или в трудовом договоре целесообразно зафиксировать обязанность работника ставить работодателя в известность о таких изменениях в конкретный срок. Это избавит работодателя от многих проблем, например от неблагоприятных последствий, которые могут возникнуть при подаче в налоговый орган документов, содержащих недостоверные сведения о персональных данных работников.

Если обязанность будет установлена в трудовом договоре или на локальном уровне, например. В ПВТР, то возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Невыполнение должностных обязанностей выражается в нарушении работником положений закона, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, содержащих обязанности работника (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, действительно ли ваш работник не выполнил или выполнил плохо свои обязанности (совершил дисциплинарный проступок), рекомендуем вам учитывать следующее.

Дисциплинарным проступком будут считаться действия работника, только если он не выполнил (ненадлежащим образом выполнил) возложенные на него трудовые обязанности и это произошло по его вине. Например, нарушил закон, условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Чтобы установить, возложены ли на работника соответствующие обязанности, вам, в частности, нужно проверить, прописана ли обязанность подробно в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах. Если такая обязанность есть и работник подписал трудовой договор, ознакомлен под подпись с локальным нормативным актом, значит, трудовая обязанность возложена на него, и он обязан ее выполнять.

Это очень важно, иначе вы, скорее всего, не докажете в суде (если будет спор), что работник действительно знал, что должен выполнять ту или иную задачу.

Вину работника вы сможете, в частности, установить из объяснений работника, документов, которые он представит вместе с объяснениями.