В консультации эксперт Минтруда разъяснил, что трудовым законодательством не предусмотрено понятие «длящийся дисциплинарный проступок». При этом в судебной практике встречаются следующие подходы, в частности:
- длящимся является неисполнение работником трудовых обязанностей, несмотря на примененное к нему дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 25.04.2016 по делу N 33-2121/2016);
- длящимся является дисциплинарный проступок, продолжающийся до момента его пресечения (Апелляционные определения Новосибирского областного суда от 18.05.2017 по делу N 33-4651/2017, Суда Еврейской автономной области от 18.05.2012 по делу N 33-210/2012).
В связи с этим представитель Минтруда разъяснил особенности привлечения к дисциплинарной ответственности при длящемся неисполнении работником трудовых обязанностей или при длящемся прогуле.
Длящееся неисполнение обязанностей
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Доклад Роструда).
При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Неоднократным будет считаться привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения, так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым (Доклад Роструда).
Следует также учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, поскольку взыскание погашается (ч. 1 ст. 194 ТК РФ, Доклад Роструда). Помимо этого, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника и ходатайству его непосредственного руководителя (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Длящийся прогул
Уволить работника за прогул возможно только при одновременном выполнении следующих условий (Доклад Роструда):
- работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
- работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Важно понимать, что увольнять работника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры, чтобы выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания работника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел) (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
В случае если работником не получено уведомление – запрос о даче письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте, работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Не рекомендуется увольнять работника, пока он не выйдет на работу, так как причины отсутствия могут быть уважительные, но работник не мог физически предупредить работодателя о своем отсутствии.
Рекомендуется составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте не реже чем раз в неделю, что поможет избежать пропуска срока применения дисциплинарного взыскания, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
Факт отсутствия работника следует также зафиксировать в табеле учета рабочего времени, проставив отметку «неявка по невыясненным причинам» (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку «прогул» (ПР) (Письмо Роструда N ПГ/56975-6-1).
Если после выхода работника уважительных причин для отсутствия не будет выявлено, то его можно будет уволить за прогул с даты, когда он в последний раз был на работе, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.02.2019 N 33-1968/2019 по делу N 2-5533/2018, Определение Московского городского суда от 25.12.2018 N 4г-17193/2018, Доклад Роструда).
Если прогул существенно затянулся и в течение года в месте жительства работника нет сведений о том, где он находится, работодателю следует обратиться в суд для признания работника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). Работник, признанный судом безвестно отсутствующим, может быть уволен датой вступления решения суда в законную силу (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6).
На заметку: почему работодателю недостаточно соблюдать только процедуру применения дисциплинарного взыскания и что необходимо принимать во внимание при оценке содержания проступка, расскажет лектор в ходе кадровой экспертизы «ЭЛКОДА» по теме «О чем не пишут в Трудовом кодексе: актуальные вопросы применения трудового права» 8 июня 2023 года.
Читайте подробнее