Система гибких KPI: Роструд рассказал о рисках с точки зрения нарушения трудового законодательства

Одним из инструментов, с помощью которого можно проанализировать эффективность работы персонала и рассчитать премии, является KPI – Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности).

В Консультации от 15.01.2026 эксперт Роструда разбирает возможные нарушения работодателя при использовании гибких KPI.

Работодатель ежемесячно в одностороннем порядке меняет весовые коэффициенты и целевые показатели премирования, ссылаясь на изменчивость рынка, при этом новые KPI доводятся до работников только к концу месяца устно или через мессенджеры. В трудовых договорах и положении о премировании такого механизма изменения показателей нет. Премия на основе ежемесячно меняющихся показателей выплачивается в размере от 0% до 30% от оклада.

В данной ситуации нарушения следующие:

1. Нарушение принципа определенности условий оплаты труда в части премий (часть 2 ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре обязательны условия оплаты, включая стимулирующие выплаты. Также одностороннее изменение KPI без дополнительных соглашений противоречит требованию о стабильности условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
2. Незаконное лишение премиальной части зарплаты (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Произвольное снижение премии до 0% без объективных, заранее известных критериев – фактически неоплата труда. Механизм начисления премий должен быть установлен до начала периода оценки (ст. 135 ТК РФ).
3. Нарушение права на информацию, связанную с трудовой деятельностью (ст. ст. 22, 68 ТК РФ).  Работники должны быть ознакомлены под подпись с локальными актами о премировании (часть 3 ст. 68 ТК РФ). Устные объявления или сообщения в мессенджерах не имеют юридической силы.
4. Дискриминационный характер премирования (ст. ст. 3, 132 ТК РФ). Определение суммы премии без объективных критериев создает риск дискриминации. Нарушается принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ).
5. Нарушение порядка изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Если KPI влияют на размер зарплаты, их изменение – это изменение условий оплаты труда. Оно допускается только при организационных или технологических изменениях, с уведомлением за два месяца, и с предложением альтернативных вакансий при несогласии работника (части 1–3 ст. 74 ТК РФ).

Риски для работодателя при жалобе работников

• Административная ответственность по части 6 ст. 5.27 КоАП (штрафы за невыплату зарплаты).
• Материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ: компенсация за задержку выплаты премии (ключевая ставка ЦБ x 1/150 за каждый день просрочки).
• Восстановление премиальной части через суд с взысканием процентов и морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
• Проверка ГИТ с возможным выявлением системных нарушений и выдачей предписания.
• Коллективный трудовой спор или обращение в прокуратуру при массовых жалобах.

На заметку: если KPI влияет на размер премии, работодатель должен закрепить его:

– в трудовом договоре;

– в локальных нормативных актах (ЛНА), например, в положении о премировании.

Пример Положения о ключевых показателях эффективности в организации приведен в форме СПС КонсультантПлюс.

О порядке применения ключевых показателей эффективности расскажут следующие материалы СПС КонсультантПлюс:

– Вопрос: Каков порядок применения ключевых показателей эффективности (KPI)? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2026).

– Статья: KPI: законность, споры, судебная практика (Лохман Е.) («Трудовое право», 2025, N 4).

О новых правилах выплаты премий, изменениях локальных документов о премировании, праве руководителя на самостоятельное распределение фонда премирования и возможности увязывать выплату премии с наличием на то необходимых средств Вы узнаете на Встрече с экспертом «Заработная плата в 2026 году: рассчитываем и выплачиваем без ошибок» 5 марта 2026 года.