ЭЛКОД: Верховный суд РФ выпустил Обзор судебной практики по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

Верховный суд РФ выпустил Обзор судебной практики по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

Возможности: применить в работе правовые позиции ВС РФ по различным основаниям увольнения работников по инициативе работодателя (за прогул, за совершение дисциплинарного проступка и др.) во избежание споров и судебных разбирательств с работниками.

Для обеспечения единообразного подхода к разрешению судами трудовых споров, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя, и для устранения ошибок, допускаемых судами по отдельным категориям таких споров, Верховный суд РФ выпустил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020).

В Обзоре ВС РФ привел 23 правовые позиции, например, следующие:

  • Увольнение работников филиала или другого ОП организации

– при прекращении деятельности филиала, представительства или иного ОП организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится работодателем по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением работникам установленных ТК РФ гарантий и компенсаций;

– при расторжении работодателем трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, местом работы которого является филиал или иное ОП организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, в том числе нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации, так и во всех иных ее филиалах и ОП, находящихся в данной местности. Причем данная обязанность по предложению вакантных должностей не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из сокращаемых работников предложить эти вакантные должности;

  • Увольнение за совершение дисциплинарного проступка

– при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду;

– при проверке в суде законности увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника;

– несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности, истребование работодателем письменных объяснений у работника в период болезни и последующее его увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным;

  • Увольнение  за прогул

– установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию;

– увольнение работника за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор;

– использование отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение своей обязанности отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя;

– неиздание работодателем приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам, ранее согласованного работнику работодателем, и последующее увольнение работника за прогул за нахождение в этом отпуске могут свидетельствовать о незаконности увольнения по данному основанию;

– отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном ЛНА работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника;

  • Увольнение в связи с утратой доверия

– работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей.

Также в Обзоре содержатся выводы по увольнению в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, а также вследствие нарушения правил заключения трудового договора.

Читайте подробнее

Записи мероприятий

Справочная информация

Библиотека

Гид по разделу «Образование»