Содержание Вернуться к изданию

Трудовое право: Разъяснения ведомств и чиновников, 01.07.2019

Прием на работу

Суть разъяснений
Возможности: сообщение о причинах отказа в приеме на работу вправе подписать как руководитель организации, так и иное уполномоченное на это лицо.
Риски: сообщение об отказе должно быть представлено именно в письменной форме, а не в электронном виде через электронную почту.
Читать далее
Комментарии

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования ( ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Представитель региональной ГИТ разъясняет, что решение о приеме или об отказе в приеме на работу принимается самим руководителем организации или другим лицом, уполномоченным на это органом управления организации (в должностной инструкции такого лица должна быть предусмотрена соответствующая функция). Следовательно, отказ в приеме на работу может подписать либо сам руководитель организации, либо такое уполномоченное лицо, например, руководитель кадровой службы или руководитель подразделения, в котором открыта вакансия.

Особое внимание представитель ГИТ обращает на требование к форме сообщения о причинах отказа – она должна быть письменной ( ст. 64 ТК РФ). Это жестко закреплено в ТК РФ. Соответственно, отказ работодателя должен быть представлен именно в письменной форме, подписан и заверен печатью (в случае ее использования).

Ответ, направленный по электронной почте, может быть расценен контролирующими органами как нарушение требований ст. 64 ТК РФ, поскольку представленное в таком виде объяснение причин отказа в заключении трудового договора не представляет собой именно письменную форму ответа. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Источник
Суть разъяснений
Риски: эксперт Минтруда рекомендует в течение 5 лет хранить справки, подтверждающие прием уведомлений о приеме на работу иностранных граждан.
Читать далее
Комментарии

Работодатели, привлекающие иностранных граждан, обязаны уведомлять территориальный орган МВД о заключении (расторжении) с ними трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера. Это необходимо сделать не позднее трех рабочих дней с даты заключения (расторжения) договора с иностранным работником.

Документом, подтверждающим исполнение этой обязанности, является справка установленной формы. Представитель Минтруда разъясняет, что законодательством напрямую не установлен срок хранения справок, подтверждающих прием уведомлений о приеме на работу иностранных граждан. При этом важно учесть следующее.

  1. Данные справки помогут работодателю подтвердить факт уведомления территориального органа МВД о заключении или расторжении трудового договора или ГПД с иностранным работником при возникновении споров. Отметим, что штраф за неуведомление установлен ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ и для юрлиц составляет от 400 тыс. до 800 тыс. руб. При этом привлечь к административной ответственности по этому основанию можно только в течение одного года с момента совершения нарушения.
  2. Срок хранения документов (информации, справок, сведений, списков, отчетов) о наличии, движении, комплектовании, использовании работников составляет 5 лет. Это установлено ст. 561 Перечня типовых управленческих архивных документов, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 N 558. Ответственность за нарушение правил хранения, комплектования, учета или использования архивных документов установлена ст. 13.20 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа на виновное должностное лицо в размере от 300 до 500 руб.
  3. Данные справки могут быть запрошены сотрудниками полиции в рамках надзора за трудовой деятельностью иностранных работников. Таким образом, эксперт Минтруда рекомендует хранить рассматриваемые справки в течение 5 лет.
Источник
Суть разъяснений
Риски: нельзя отказать соискателю в заключении трудового договора по причине отсутствия постоянной (временной) регистрации.
Читать далее
Комментарии

По мнению эксперта Минтруда, отсутствие регистрации по месту жительства не может являться причиной для отказа в приеме на работу, а также препятствием для представления отчетности в налоговую инспекцию, в ПФР, а также не мешает заключению договора о материальной ответственности. Оформление на работу граждан без регистрации осуществляется в общем порядке.

Источник
Суть разъяснений
Риски: работодатель не вправе взыскивать с соискателя стоимость прохождения предварительного медосмотра, даже если соискатель отказался заключать трудовой договор.
Читать далее
Комментарии

В обзоре актуальных ответов на вопросы от работников и работодателей за август 2018 года Роструд разъяснил, что ТК РФ не предусмотрено право работодателя взыскать оплату предварительного медосмотра с кандидата, отказавшегося заключать трудовой договор. Согласно ст.213 ТК РФ, медосмотры и психиатрические освидетельствования, предусмотренные данной статьей, осуществляются за счет средств работодателя.

Источник
Суть разъяснений
Риски: несмотря на отсутствие в законодательстве обязанности по проверке подлинности документов иностранного работника, работодателя могут привлечь к ответственности при обнаружении поддельных разрешения на работу, патента и проч.
Читать далее
Комментарии

В общем случае, при заключении трудового договора поступающие на работу временно пребывающие иностранные граждане предъявляют работодателю, помимо прочего, разрешение на работу или патент.

Минтруд отмечает, что ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя проверять подлинность документов, которые иностранный гражданин предъявил при приеме на работу.

За предоставление поддельных документов возможно привлечение работника к уголовной ответственности по ч. 3 ст. 327 УК РФ. Вместе с тем организация может быть привлечена к административной ответственности за привлечение к труду иностранца с нарушением требований миграционного законодательства при обнаружении поддельного разрешения на работу у работника (решения Ленинградского областного суда от 26 июня 2012 г. N 7-320/2012, от 26 июня 2012 г. N 7-316/2012).

Учитывая изложенное, Минтруд полагает целесообразным проверять подлинность разрешения на работу, которое иностранный работник предъявил при приеме на работу.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: правильно оформить приказ о приеме на работу и трудовой договор при приеме на работу временного работника на период отпуска по уходу за ребенком основной работницы.
Читать далее
Комментарии

С работником, который принимается на работу на время отсутствия основного сотрудника, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор. Такой трудовой договор прекращается с выходом основного работника на работу.

Минтруд считает, что в трудовом договоре с временным работником следует прописать, что он заключается на время отсутствия основного работника (Ф.И.О.).

В приказе о приеме на работу в графе «по» следует указать, например: «до выхода Ф.И.О. (основного работника) на работу».

Источник
Суть разъяснений
Риски: по мнению представителя Минтруда, если в названии трудового договора с дистанционным работником отсутствует указание на дистанционный характер работы, работодателя могут привлечь к административной ответственности.
Читать далее
Комментарии

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Это прямо предусмотрено ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ.

Представитель Минтруда считает, что отсутствие в наименовании трудового договора упоминания о дистанционной работе является нарушением ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ. Поэтому заключение с дистанционным работником трудового договора, а не трудового договора о дистанционной работе является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для организации составляет - от 50 до 100 тыс. руб.).

В то же время эксперт отмечает, что по данному вопросу возможна и иная точка зрения.

Источник
Читать далее

Оплата труда

Суть разъяснений
Риски: непроведение индексации влечет для работодателя штраф по ст. 5.27 КоАП (нарушение трудового законодательства — до 50 тыс. руб.), а не по ст. 5.31 КоАП РФ (невыполнение обязательств по коллективному договору — до 5 тыс. руб.).
Читать далее
Комментарии

Работодатели (кроме финансируемых из бюджета) должны проводить индексацию заработной платы работников в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).

Вместе с тем КоАП РФ предусматривает разную ответственность за невыполнение обязательств по коллективному договору и за непроведение индексации:

  • до 5 тыс. руб. за невыполнение обязательств по коллективному договору (ст. 5.31),
  • до 50 тыс. руб. — за нарушение трудового законодательства в виде отсутствия индексации (ст. 5.27).

Минтруд указал, что если работодатель в нарушение положений коллективного договора не провел индексацию зарплат работников, то он должен быть привлечен к ответственности именно по ст. 5.27 КоАП РФ, так как нарушен целый ряд статей ТК РФ, устанавливающих порядок индексации и выплаты зарплаты (ст. ст. 22, 130, 134, 136). Наказание по ст.5.31 КоАП РФ в данном случае не применяется.

На заметку: по мнению Верховного суда, индексация — это не единственный способ повысить уровень зарплат. Работодатель может повышать реальное содержание заработной платы работников путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. Подробнее об этом читайте в обзоре «Верховный суд защитил работодателя в споре об индексации зарплат».

Источник
Суть разъяснений
Риски: условие в коллективном договоре о выплате материальной помощи в связи с рождением ребенка только работницам-женщинам будет являться дискриминацией по половому признаку.
Возможности: условие выплаты матпомощи в зависимости от стажа работников не является дискриминирующим.
Читать далее
Комментарии

Инспектор региональной ГИТ рассмотрел вопрос правомерности условия коллективного договора о выплате материальной помощи в связи с рождением ребенка только работницам-женщинам со стажем не менее двух лет.

Инспектор ГИТ отмечает, что в коллективном договоре можно установить льготы и преимущества для работников, а также более благоприятные условия труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе определить категорию работников, которым будет предоставляться материальная помощь в связи с рождением ребенка за счет средств работодателя, а также ее условия предоставления и размеры.

При этом недопустимо включать в коллективный договор условия, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными законодательством, в частности, по половому признаку (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. А значит, установление в коллективном договоре условия, которое предусматривает выплату матпомощи в связи с рождением ребенка только работницам-женщинам неправомерно, поскольку будет являться дискриминацией по половому признаку.

Условие, которое предусматривает матпомощь только работникам со стажем не менее двух лет, не будет дискриминирующим. В данном случае одни работники не имеют преимущества перед другими работниками, поскольку все работники могут претендовать на выплату материальной помощи при достижении соответствующего стажа. Следовательно, по мнению инспектора ГИТ, установление условия выплаты материальной помощи в зависимости от стажа работы не противоречит требованиям ст. 3 ТК РФ, общий принцип недопустимости дискриминации в сфере труда не будет нарушен.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: воспользоваться рекомендациями Минтруда при введении суммированного рабочего времени и составлении положения о его учете.
Читать далее
Комментарии

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно трудовому законодательству составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). То есть не более 8 часов в день (п. 1 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н). Если при выполнении отдельных видов работ или по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, Трудовой кодекс позволяет вводить суммированный учет рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени (далее — СУРВ) работодатель следит за выполнением нормы рабочего времени в течение учетного периода. Это может быть месяц, квартал, полгода, год (ст. 104 ТК РФ).

СУРВ применяется, как правило, при сменной работе, работе в режиме гибкого рабочего времени, вахтовом методе работы.

Порядок суммированного учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 104 ТК РФ).

Эксперт Минтруда разъясняет, что в ПВТР устанавливается только порядок введения суммированного учета, при этом все особенности ведения самого учета можно прописать в локальном нормативном акте, например в положении о СУРВ (ст. 8 ТК РФ). В законодательстве не установлены требования, которые работодатели должны соблюдать при его составлении. Эксперт Минтруда рекомендует включить в такой акт общие правила ведения суммированного учета на предприятии, данные о продолжительности одной рабочей смены и о количестве рабочих дней в течение учетного периода.

Положение о СУРВ можно разделить на следующие разделы:

  • общие положения, в которых указываются основания для введения СУРВ и информация о продолжительности учетного периода;
  • порядок учета рабочего времени;
  • обязанности работников (как правило, руководителей структурных подразделений) по ведению учета;
  • должности, в отношении которых применяется суммированный учет. Как правило, этот список оформляется отдельным приложением.

Положение о СУРВ утверждается приказом работодателя.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: индексация зарплаты путем выплаты ежегодной премии (в процентах от оклада), размер которой зависит от производственных показателей деятельности организации, не нарушает норм трудового законодательства.
Читать далее
Комментарии

Эксперт региональной ГИТ дал оценку такому способу индексации заработной платы работников, как ежегодное премирование, зависящее от производственных показателей деятельности организации.

ТК РФ не предусмотрен конкретный порядок индексирования заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Работодатели (кроме финансируемых из бюджета) должны установить порядок индексации в коллективном договоре (соглашении, локальном нормативном акте) (ст. 134 ТК РФ, Определение КС РФ от 19.11.2015 N 2618-О).

Работодатели вправе избрать любой порядок и условия осуществления индексации (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности (Определение ВС РФ от 24.04.2017 N 18-КГ17-10). Из правовой позиции Верховного Суда РФ следует, что работодатель может исполнить обязанность по повышению реального содержания зарплаты работников путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В Апелляционном определении от 24.04.2013 по делу N 33-3792 Красноярский краевой суд указал, что индексация лишь включается в механизм повышения заработной платы и не является единственным способом его обеспечения.

Опираясь на судебную практику, эксперт ГИТ полагает, что установление работодателем в локальном акте с целью индексации заработной платы работников ежегодной премии (в процентах от оклада), размер которой зависит от производственных показателей деятельности организации, не противоречит трудовому законодательству.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: правильно заполнить табель учета рабочего времени при направлении работника на повышение квалификации.
Читать далее
Комментарии

— При направлении работника на повышение квалификации с частичным отрывом от производства (например, 4 часа работает и 4 часа учится) ему должна предоставляться гарантия в части заработка не менее установленной законодательством для случая повышения квалификации с отрывом от производства (то есть не менее среднего заработка).

Также ведомство отмечает, что в данной ситуации в табеле можно указать код ПК (07) (Повышение квалификации с отрывом от работы).

— Время простоя в связи с отзывом у работодателя лицензии считается простоем по вине работодателя.

Источник
Суть разъяснений
Риски: установление в штатном расписании «вилки» окладов противоречит трудовому законодательству.
Читать далее
Комментарии

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом, запрещается дискриминация при установлении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Следовательно, разъясняет эксперт Минтруда при установлении окладов по одноименным должностям следует устанавливать их в одинаковом размере, руководствуясь одинаковой сложностью выполняемой работы. Установление же в штатном расписании так называемой «вилки» окладов само по себе противоречит положениям трудового законодательства.

При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

На заметку: суды не всегда признают наличие «вилки» окладов, когда работники на одной и той же должности получают разный оклад, дискриминацией в сфере оплаты труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2016 по делу N 33-16308/2016).

Источник
Суть разъяснений
Возможности: если в трудовом договоре с дистанционным работником не установлен режим рабочего времени, то его работу в выходной день не нужно оплачивать в двойном размере или предоставлять дополнительный день отдыха.
Читать далее
Комментарии

Роструд напомнил, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе (ст.312.4 ТК РФ).

Поэтому если трудовым договором не определен режим работы и отдыха такого работника, то невозможно считать его работу в определенный день работой в выходной день. Значит, и оплачивать ее в двойном размере или предоставлять дополнительный день отдыха не нужно.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: основанием для частичного или полного лишения работника премии может быть несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом, оформление отдельного документа о депремировании трудовым законодательством не предусмотрено.
Читать далее
Комментарии

Минтруд России отметил, что трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения и порядок оформления определяются ЛНА работодателя. Так, в ЛНА организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Также, по мнению Минтруда, если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена независимо от оснований увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае если приказ о премировании работников был издан после даты увольнения работника, то оснований для включения его в приказ нет, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: ознакомиться с позицией Минтруда по вопросу периодичности выплаты зарплаты и порядку выдачи расчетных листков.
Читать далее
Комментарии

Периодичность выплаты заработной платы

Минтруд напомнил, что ТК РФ не регулирует конкретные даты выплаты заработной платы, но при этом устанавливает требования о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, а также о максимально допустимом промежутке времени после окончания отработанного периода, в который должна быть выплачена часть заработной платы за этот период. Работодатель самостоятельно определяет в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте организации конкретные даты выплат заработной платы не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Периодичность выдачи расчетных листков

Работодатель обязан извещать работника о составных частях заработной платы при выплате заработной платы, в соответствии с формой, утвержденной работодателем. При этом ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы (расчетный листок).

Минтруд отмечает, что общепринятой практикой при применении систем оплаты труда, в которых работникам устанавливаются оклады или месячные тарифные ставки, является выдача расчетных листов с указанием начисленной месячной заработной платы.

Оплата времени простоя

Минтруд отметил, что оплата за простой производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации.

Размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой. Минтруд считает, что если ремонт носит плановый характер, то время его проведения можно отнести к простою по вине работодателя. А значит такой простой подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы работника. Если ремонт в организации производится в связи с нарушениями со стороны работника, то время его проведения является простоем по вине работника и такой простой не оплачивается.

Источник
Суть разъяснений
Риски: если работодатель установил систему премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок выплаты премий. В противном случае его могут привлечь к административной ответственности.
Читать далее
Комментарии

Роструд напоминает, что премия, как стимулирующая выплата, является одной из составных частей зарплаты, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Поэтому именно работодатель определяет:

  • порядок премирования,
  • размеры выплаты премий,
  • условия лишения или снижения премиальных выплат.

При этом трудовое законодательство не требует от работодателя обязательного установления системы премирования, выплаты работникам обязательной ежемесячной премии.

Роструд особо отмечает, что если работодатель установил систему премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. Нарушение положений такого локального нормативного акта может повлечь для работодателя ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (для организаций штраф до 50 тыс. руб.).

Источник
Суть разъяснений
Возможности: выплата зарплаты раньше установленного срока не является нарушением, если зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.
Читать далее
Комментарии

Минтруд отметил, что ст. 136 ТК РФ не установлены конкретные сроки выплаты зарплаты, но предъявляются требования к:

  • периодичности выплаты зарплаты (не реже чем каждые полмесяца);
  • максимально допустимому промежутку времени после окончания отработанного периода, в который должна быть выплачена часть зарплаты за этот период (15 календарных дней).

Ведомство считает, что эта норма призвана защитить работника и направлена на уменьшение разрыва между выполнением работы и ее оплатой. Поэтому если работодатель выплачивает зарплату раньше установленного срока, но не нарушая вышеназванных условий, то это не ухудшает положение работников.

Источник
Суть разъяснений
Риски: зарплата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) числа текущего месяца, зарплата за вторую половину месяца — с 1-го по 15-е число следующего месяца. Между выплатами не должно быть более 15 дней.
Читать далее
Комментарии

Согласно требованиям ст. 136 ТК РФ зарплата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные даты выплаты устанавливается ПВТР, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который заработная плата начислена.

Минтруд обратил внимание работодателей на то, что ни соглашением сторон, ни условиями коллективного договора нельзя установить выплату зарплаты работнику реже, чем каждые полмесяца, так как это ухудшит положение работника.

Исходя из требований ТК РФ, ведомство делает следующий вывод:

— зарплата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) числа текущего месяца,

— зарплата за вторую половину месяца — с 1-го по 15-е число следующего месяца.

При этом разрыв между выплатами за первую и вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней. За выплату зарплаты реже, чем каждые полмесяца (например, раз в месяц) работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Минтруд напоминает, что если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, ее нужно выплатить накануне этого дня.

Источник
Суть разъяснений
Риски: трудовой договор должен содержать условие о доплатах и надбавках, если такие выплаты полагаются работнику.
Читать далее
Комментарии

Минтруд напомнил, что заработная плата сотрудника устанавливается трудовым договором в соответствии с применяемыми к сотруднику системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минтруд отмечает, что ст. 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

На заметку: Роструд отмечал, что трудовое законодательство не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. Достаточно в тексте трудового договора сделать отсылку к коллективному договору, соглашению или локальному нормативному акту, в котором прописаны основания и условия их выплаты (Письма от 19.03.2012 N 395-6-1, от 22.03.2012 N 428-6-1).

В ситуации, когда конкретный размер и порядок выплаты надбавки или доплаты установлены в трудовом договоре с работником, изменить это условие можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

Источник
Суть разъяснений
Риски: работодатель обязан переводить зарплату работника в тот банк, который выберет работник.
Читать далее
Комментарии

В Информации от 25.03.2019 года Роструд напомнил, что работники вправе сами выбирать банк, в который им будет перечисляться зарплата. Для смены банка работнику необходимо в письменной форме сообщить работодателю об изменении реквизитов для перевода зарплаты не позднее, чем за 5 рабочих дней до дня ее выплаты (ст. 136 ТК РФ). Ведомство отметило, что работник вправе выбрать банк для зачисления зарплаты как при заключении трудового договора, так и в течение срока его действия.

В связи с этим Роструд дал работодателям рекомендации и установил запреты, связанные с обеспечением этого права работников.

Работодателям рекомендовано:

  • при заключении трудового договора предлагать работнику сообщить реквизиты банковского счета, на который он хотел бы получать свою заработную плату;
  • если работник не сообщил при заключении трудового договора реквизиты своего банковского счета, то ему можно порекомендовать какой-либо банк для перечисления зарплаты;
  • оказывать содействие работнику по передаче личной информации в выбранный им банк для открытия банковского счета с целью зачисления зарплаты;
  • разъяснить работнику его право на замену рекомендованного работодателем банка на другой банк, определенный самим работником.

Работодателям запрещено:

  • навязывать работнику конкретные банки, в частности, под угрозой расторжения трудового договора или иных неблагоприятных последствий;
  • вводить работника в заблуждение, сообщая ему, что его зарплата может быть переведена только в тот банк, который выбран работодателем;
  • ограничивать право работника на выбор банка в связи с заключенным между работодателем и банком зарплатным проектом;
  • включать в договор о предоставлении банком услуг в рамках зарплатного проекта положений, ограничивающих право работника на смену банка.

 

Источник
Читать далее

Отпуска работников

Суть разъяснений
Риски: ФСС откажет в возмещении пособия по уходу за ребенком до 1.5 лет при формальном сокращении рабочего времени.
Читать далее
Комментарии

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется за работником, даже если он работает на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 256 ТК РФ).

По мнению ФСС, сохранение пособия при неполном рабочем дне как мера поддержки предусмотрено для родителей, которые одновременно могут и работать, и ухаживать за ребенком (например, при устройстве ребенка на несколько часов в день в ясли). При этом большая часть времени лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должна быть посвящена уходу за этим ребенком, а не трудовой деятельности.

В связи с этим Фонд считает, что формальное сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не может позволить родителю (или другому родственнику) ухаживать за ребенком и не влечет для работника утрату заработка. В такой ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении правом (аналогичная позиция изложена в Определении ВС РФ от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).

Таким образом, хотя законодательством и не предусмотрено ограничений по продолжительности неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, при этом право на пособие сохраняется за работником только при условии, что он сам осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени для такого ухода.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен его родственнику с даты рождения ребенка, если мать ребенка не находится в отпуске по беременности и родам в силу отсутствия места работы.
Читать далее
Комментарии

Обычно отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется матери ребенка. Однако такой отпуск могут использовать также полностью или по частям отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком (2 ст. 256 ТК РФ).

Эксперт региональной ГИТ рассмотрел ситуацию, в которой отпуск по уходу за ребенком оформляется на его бабушку, при этом его мать не находится в отпуске по беременности и родам (так как не работает). По мнению эксперта, отпуск по уходу за ребенком (внуком) можно предоставить бабушке с даты его рождения. Для этого работница должна предоставить следующие документы:

- заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;

- заявление о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком;

- свидетельство о рождении ребенка;

- справку с места работы (службы) матери о том, что она не использует указанный отпуск и не получает пособия, а в случае, если мать не работает (не служит) либо обучается, - справку из органов социальной защиты населения по месту жительства о неполучении ею ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Кроме того, так как отпуск предоставляется бабушке ребенка, следует представить документы, подтверждающие степень родства (например, свидетельство о рождении матери ребенка).

Пособие по уходу за ребенком назначается и выплачивается с даты рождения ребенка, но не ранее предоставления работнику (бабушке) отпуска по уходу за ребенком.

Отказ работодателя в предоставлении отпуска по уходу за ребенком отцу, иному родственнику, опекуну ребенка является неправомерным и может быть обжалован в судебном порядке (ст. ст. 22, 382 ТК РФ; п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Источник
Суть разъяснений
Риски: нельзя отозвать работника из учебного отпуска, даже если он досрочно сдал сессию и написал заявление на отзыв его из отпуска.
Читать далее
Комментарии

По мнению Роструда, отозвать работника из учебного отпуска нельзя. Отзыв возможен только из ежегодного оплачиваемого отпуска, да и то лишь с согласия работника (ст. 125 ТК РФ).

Более того, в связи с тем, что отпуска в связи с обучением в вузе без отрыва от работы имеют строго целевое назначение и могут быть использованы только в установленные сроки, Роструд считает, что предоставление учебного отпуска меньше указанной в справке-вызове продолжительности даже при условии, что об этом просит работник, не будет соответствовать требованиям законодательства.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: на время командировки по основному месту работы Минтруд советует работодателю по совместительству предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы.
Читать далее
Комментарии

При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Минтруд предлагает в таком случае на работе по совместительству предоставлять отпуск без сохранения заработной платы по заявлению работника. Средний заработок за работником-совместителем сохраняется только у того работодателя, который направил его в командировку (абз. 2 п. 9 Положения о служебных командировках).

Поэтому если основная работа совместителя предполагает частые командировки, то при заключении трудового договора по совместительству возникает необходимость урегулирования данного вопроса сторонами.

Источник
Суть разъяснений
Риски: при переводе «декретницы» на другую должность необходимо прервать ее отпуск по уходу за ребенком и расторгнуть трудовой договор с замещающим ее работником.  После перевода декретный отпуск основной работницы возобновляется, а с временным работником заключается новый трудовой договор.
Читать далее
Комментарии

Минтруд рассмотрел следующую ситуацию: работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по ее согласию переводят на другую должность.  В связи с этим у работодателя возникли вопросы - как оформить перевод, нужно ли для этого прерывать отпуск по уходу за ребенком и как поступить с работником, который был принят по срочному трудовому договору на время отсутствия данной работницы.

Минтруд считает, что если с основной работницей достигнуто соглашение о переводе, то ей следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор. Ведомство обращает внимание, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу, то есть договор может быть преобразован в бессрочный.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: день отдыха за работу в выходной день можно использовать по частям.
Читать далее
Комментарии

Разделение на части дополнительного дня отдыха за работу в выходной день не будет противоречить нормам действующего законодательства при условии, что работник и работодатель согласны с таким разделением. Например, полдня работник может отдохнуть в один день и полдня в другой.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: до момента выхода из отпуска основной работницы работнице, принятой на "декретное" место, должны быть предоставлены отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком в общем порядке.
Читать далее
Комментарии

Эксперт Роструда разъясняет, что на время отсутствия работницы, находящейся в декретном* отпуске, работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор, который прекращается с выходом первой работницы на работу.

Отпуск по беременности и родам временной работнице предоставляется в обычном порядке (ст. 255 ТК РФ). При этом если действие трудового договора заканчивается в период отпуска по беременности и родам, договор нужно продлить до окончания этого отпуска (ст. 261 ТК РФ). Датой увольнения работницы будет последний день отпуска по беременности и родам.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляется работнику, который трудится по срочному трудовому договору, только в период срока действия этого трудового договора (ст. 256 ТК РФ).

*Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: по мнению Минтруда, работодатель не обязан предоставлять многодетному родителю отпуск в первые полгода его работы в организации.
Читать далее
Комментарии

С 22 октября 2018 года вступила в силу новая ст. 262.2 ТК РФ, согласно которой работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск будет предоставляться по их желанию в удобное для них время.

Минтруд разъяснил, что для данной категории работников особого порядка предоставления отпусков не предусмотрено.

Как и у всех остальных работников, впервые право на отпуск у многодетного родителя возникает через 6 месяцев работы в данной организации. До истечения 6 месяцев отпуск может быть ему предоставлен только по соглашению сторон. А вот по прошествии 6 месяцев работы в организации отпуск многодетным предоставляется в удобное для них время.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: если на начало года у многодетного родителя есть право на использование ежегодного отпуска в удобное время, то оно сохраняется за ним в течение всего года (даже если в этом году старшему из трех детей исполнится 12 лет).
Читать далее
Комментарии

Минтруд напомнил работодателям, что очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, который должен быть утвержден не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.

Ведомство обращает внимание, что при составлении графика отпусков работодатель обязан учитывать право отдельных категорий работников использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время. С 22 октября 2018 года таким правом наделены работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет (ст. 262.2 ТК РФ).

При этом Минтруд отметил, что возраст детей рассчитывается на год предоставления отпуска. То есть если на начало года у работника есть право на отпуск в удобное время, то оно сохраняется за ним на весь год.

Источник
Суть разъяснений
Риски: за предоставление отпуска в пределах выходных дней работодателя могут привлечь к административной ответственности.
Читать далее
Комментарии

Минтруд сообщил, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска исключительно в выходные дни не соответствует требованиям трудового законодательства. За такое нарушение работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (штраф для юрлиц от 30 до 50 тыс. руб.).

При этом если отпуск начинается с выходного или праздничного дня и продолжается за пределами выходных дней, то это нарушением не является.

Источник
Суть разъяснений
Риски: отдельные категории работников вправе выбрать удобное для них время ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе в летний период.

 

Читать далее
Комментарии

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

В своей консультации представитель Роструда напоминает, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время, в том числе в летний период (ст. 123 ТК РФ).

К работникам, которые имеют первоочередное право на отпуск в летнее время, относятся, в частности:

1) мужья, чьи жены в этот период находятся в отпуске по беременности и родам. При этом отпуск предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя;

2) женщины, у которых на лето выпадает период перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо период по окончании отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя;

3) работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет;

4) работники в возрасте до 18 лет;

5) совместители, если в летний период им предоставлен отпуск по основному месту работы;

6) супруги военнослужащих, если военнослужащим предоставляется отпуск в летний период;

7) инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий и другие категории, предусмотренные Федеральным законом N 5-ФЗ;

8) Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры Ордена Славы.

На заметку: если сотрудник, имеющий право на отпуск в удобное для него время, желает уйти в отпуск вне графика, то работодатель должен ему такой отпуск предоставить (консультация с официального сайта Роструда «Онлайнинспекция. РФ»).

Источник
Суть разъяснений
Возможности: проживание с детьми супруги, которые не являются для работника родными (усыновленными), не дает ему права на предоставление ежегодного отпуска в удобное время.
Риски: факт совместного или раздельного проживания с собственными детьми работника не влияет на его право на выбор времени отпуска.
Читать далее
Комментарии

Эксперт Роструда дал ответы на частные вопросы по предоставлению ежегодного отпуска в соответствии с новой ст. 262.2 ТК РФ, согласно которой многодетные матери и многодетные отцы, имеющие троих и более детей младше 12 лет, вправе получить ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время.

По мнению эксперта, работник не может претендовать на предоставление ежегодного отпуска в удобное время по ст. 262.2 ТК РФ, если он вместе с женой воспитывает троих детей до 12 лет, двое из которых ему неродные (дети жены) и не усыновлены им. Эксперт отмечает, что права и обязанности родителей основываются на происхождении детей, которое удостоверяется в установленном порядке (ст. 47 СК РФ). Поэтому работодатель в случае обращения к нему работника, имеющего на иждивении троих детей в возрасте до 12 лет, двое из которых не являются для него родными, вправе, но не обязан предоставить такому работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время.

По вопросу предоставления ежегодного отпуска в соответствии со  ст. 262.2 ТК РФ работнику, имеющему троих детей до 12 лет, если один ребенок проживает с бывшей женой, эксперт отмечает, что обязанность работодателя предоставить такому работнику отпуск в удобное время возникает независимо от места проживания одного из детей.

Источник
Суть разъяснений
Риски: работнику, сдавшему кровь, должны предоставляться целые дни отдыха, дробление их на части законодательством не предусмотрено.
Читать далее
Комментарии

Согласно ст. 186 ТК РФ при сдаче крови работнику предоставляются оплачиваемые дни отдыха:

– один день освобождения от работы, предоставленный за день сдачи крови и ее компонентов,

– один дополнительный день отдыха.

Представитель Роструда разъясняет, что законодательством не предусмотрено сокращение продолжительности ежедневной работы в связи со сдачей работником крови и ее компонентов взамен предоставления дополнительного дня отдыха.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: новый работодатель не обязан предоставлять работнику-донору день отдыха, если он сдавал кровь, работая еще у предыдущего работодателя.
Риски: нельзя заменить донорские дни отдыха денежной компенсацией (в том числе при увольнении работника).
Читать далее
Комментарии

Минтруд дал разъяснения работодателям по предоставлению работникам-донорам оплачиваемых дней отдыха:

  • если работник не использовал дополнительный день отдыха до увольнения с предыдущего места работы, то новый работодатель не обязан предоставлять ему этот день отдыха (даже если год с момента сдачи крови еще не прошел);
  • законодательством не предусмотрена замена дополнительных дней отдыха за дни сдачи крови денежной компенсацией (в том числе при увольнении).

Напомним, согласно ст. 186 ТК РФ при сдаче крови работнику предоставляются оплачиваемые дни отдыха:

– один день освобождения от работы, предоставленный за день сдачи крови и ее компонентов,

– один дополнительный день отдыха.

Источник

Работа

Суть разъяснений
Риски: работодатель вправе направить работника на прохождение медосмотра в его выходной день только с письменного согласия работника. Законодательством не предусмотрен отзыв жалобы работника, поданной в ГИТ на работодателя (даже если разногласия были урегулированы).
Читать далее
Комментарии

В Обзоре актуальных вопросов от работников и работодателей за январь 2018 года ведомство ответило на следующие вопросы:

  • Правомерны ли требования работодателя о прохождении медосмотра в выходной день
  • Может ли работник отозвать, поданную в ГИТ жалобу на своего работодателя, если разногласия были урегулированы

По мнению Роструда, прохождение медицинского осмотра работником в день, являющийся для него в соответствии с его графиком работы выходным, должно осуществляться по правилам привлечения работников к работе в выходные или нерабочие праздничные дни. То есть только с письменного согласия работника ( ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Также, Роструд отметил, что отзыв обращения (жалобы) работника действующим законодательством не предусмотрен, даже в том случае, если после подачи жалобы разногласия между работником и работодателем были урегулированы. Ведь основанием для проведения внеплановой проверки работодателя должностными лицами ГИТ является обращение или заявление работника о нарушении работодателем его трудовых прав ( ст. 360 ТК РФ). Кроме того, обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, подлежит обязательному рассмотрению.

Источник
Суть разъяснений
Риски: привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с ненормированным рабочим днем возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере.
Читать далее
Комментарии

Минтруд по вопросу привлечения работника с ненормированным рабочим днем в выходной и нерабочий праздничный день к работе отметил следующее:

Правила установления ненормированного режима

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором эпизодически сотрудника можно привлекать к работе за пределами обычного рабочего времени ( ст. 101 ТК РФ). Привлечь к работе сотрудника можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Согласие работника на привлечение к такой работе не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не содержит определений «эпизодическое» и «систематическое привлечение к работе». Минтруд отмечает, что при этом нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему и приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный. Работодатель вправе привлекать соответствующих лиц к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не может заранее обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня (смены).

Время отдыха при ненормированном режиме

Режим ненормированного рабочего дня не означает, что на работников не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день ( ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).

Дополнительный отпуск

За работу в режиме ненормированного рабочего дня установлена компенсация в виде дополнительного отпуска. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в организации ( ст. ст. 116, 119 ТК РФ). Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. При этом предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе.

Источник
Суть разъяснений
Риски: если у работодателя несколько офисов или магазинов в пределах одного города, от того как в трудовом договоре указано место работы, будет зависеть необходимость получения согласия работника для работы в другом обособленном подразделении.
Читать далее
Комментарии

Направить работников в другой офис или магазин можно путем перевода или перемещения. Как отмечено при рассмотрении конкретного примера (в городе 2 магазина, один из которых закрылся в связи с расторжением договора аренды досрочно. Сотрудникам был предложен перевод в другой магазин у этого же работодателя в этом же городе, но по другому адресу с сохранением должностей и окладов) на официальном сайте Роструда, для решения вопроса необходимо ознакомиться с трудовыми договорами работников.

Перевод

Если в трудовом договоре указано конкретное рабочее место или структурное подразделение (например, место работы магазин "Альфа", торговый зал, по адресу: ул. Пушкина, д.15), то изменение рабочего места или структурного подразделения без изменения трудовой функции является переводом и может быть осуществлено только:

  • с письменного согласия работника ( ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
  • при уведомлении работника о предстоящем изменении в письменной форме не позднее чем за 2 месяца с обоснованием причин, вызвавших необходимость таких изменений ( ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от работы с новыми условиями трудового договора, работодатель увольняет работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перемещение

Если в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место или структурное подразделение (например, г. Москва), то изменение рабочего места или структурного подразделения без изменения трудовой функции и в пределах одной местности является перемещением и не требует согласия работника ( ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Источник
Суть разъяснений
Риски: Риски: для продления срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий.
Читать далее
Комментарии

Роструд ответил, можно ли продлить срок трудового договора по соглашению сторон. По общему правилу продление срочного трудового договора не допускается. Однако Роструд допускает продление срока трудового договора путем заключения дополнительного соглашения при соблюдении двух условий:

  • сохраняется (не изменяется) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор;
  • общий срок трудового договора не превысит пяти лет
Источник
Суть разъяснений
Возможности: Возможности: воспользоваться алгоритмом, предложенным Рострудом, для оформления прохождения работником диспансеризации.
Читать далее
Комментарии

С 1 января 2019 года для прохождения диспансеризации работодатели обязаны предоставлять всем работникам освобождение от работы на один день раз в три года, а предпенсионерам и пенсионерам – два дня ежегодно ( ст. 185.1 ТК РФ). За эти дни за работником сохраняется средний заработок.

Для оформления предоставления дня для прохождения диспансеризации Роструд рекомендует:

  • получить письменное заявление от работника;
  • с учетом производственной необходимости согласовать день (дни) отсутствия работника;
  • оформить распорядительный акт (например, приказ) в произвольной форме;
  • ознакомить работника с приказом.

Отсутствие работника на работе необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Буквенный и цифровой коды для данного случая нормативно не определены.

Также Роструд разъяснил, что работодатель вправе установить в ПВТР обязанность работника документально подтверждать (например, соответствующей справкой) факт прохождения диспансеризации.

Источник

Кадровый документооборот

Суть разъяснений
Возможности: организация не обязана иметь положения о структурных подразделениях, поэтому требовать такой документ проверяющие не вправе.
Читать далее
Комментарии

Положение о структурном подразделении (департаменте, отделе, дирекции) закрепляет статус соответствующего подразделения в системе управления организации, его задачи, функции, а также подчиненность данного подразделения и порядок его взаимодействия с другими подразделениями и должностными лицами.

Эксперт Минтруда отмечает, что такой документ работодатель вправе издать в порядке , предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, но требований к обязательному наличию данного положения ТК РФ не содержит.

При этом важно учесть, что если положение о структурном подразделении утверждено, то оно ставится обязательным для руководителя и работников данного подразделения. При этом с положением нужно ознакомить под роспись всех работников, работа которых связана с принятым локальным актом ( ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В связи с необязательностью принятия данного документа никакой ответственности за его отсутствие не предусмотрено. Поэтому и требовать его контролеры в рамках проверочных мероприятий не вправе ( п. 3 ст. 15 Федерального закона N 294-ФЗ).

Источник
Суть разъяснений
Возможности: работодатель вправе, но не обязан нумеровать трудовые договоры. Для этого он может разработать собственную систему нумерацию трудовых договоров.
Читать далее
Комментарии

Номер не относится к обязательным сведениям (условиям), которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. Минтруд отмечает, что действующими нормативными правовыми актами не регламентирована процедура нумерации трудовых договоров. Как правило, на практике используется система, при которой номер трудового договора состоит из собственного номера договора и цифр, обозначающих год его заключения. Например, второму трудовому договору, заключенному в марте 2018 года, присваивается номер 18/03-2.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: при увольнении работника иногороднего подразделения работодатель может направить работнику уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или получить у него согласие на отправление ее по почте.
Читать далее
Комментарии

В ситуации, когда трудовые книжки хранятся в головном подразделении организации, а увольняется работник иногороднего подразделения, работодатель может поступить по аналогии с порядком, определенным в ч.6 ст. 84.1 ТК РФ: направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо получить согласие на отправление ее по почте.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: воспользоваться рекомендациями представителя Минтруда и закрепить правила поведения работников в кодексе корпоративной этики. При нарушении положений кодекса работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Читать далее
Комментарии

Все работники организации обязаны подчиняться правилам поведения, определенным трудовым законодательством и внутренними положениями организации ( ст. 189 ТК РФ). Одним из таких внутренних положений может стать кодекс корпоративной этики, который регламентирует правила поведения работников при взаимоотношениях друг с другом, с клиентами и органами государственной власти.

Эксперт Минтруда разъясняет, что кодекс корпоративной этики утверждается работодателем аналогично другим локальным нормативным актам, то есть с ним нужно ознакомить работников под роспись.

Если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью ПВТР и должен приниматься с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ ( ст. 8 ТК РФ).

Содержание кодекса корпоративной этики определяется работодателем самостоятельно исходя из целей и приоритетов организации. Эксперт Минтруда предлагает примерный перечень разделов такого кодекса. Также см. готовую форму кодекса в СПС КонсультантПлюс.

Также представитель ведомства указывает на условия, которые нужно соблюдать при разработке кодекса:

  1. его положения не должны противоречить нормам действующего законодательства;
  2. правила поведения работников должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы исключить их оценочное толкование при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

За нарушение кодекса корпоративной этики работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности ( ст. 192 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888). О позиции Минтруда по данному вопросу читайте в обзоре «Как научить работника быть вежливым».

Источник

Увольнение

Суть разъяснений
Возможности:  работодатель не обязан принимать в основные работники внешнего совместителя, уволенного с основного места работы, если на это есть объективные причины.
Читать далее
Комментарии

По мнению эксперта Роструда, если внешний совместитель уволен с основного места работы по сокращению штата и он подал работодателю по совместительству заявление о приеме на основную работу, то работодатель не обязан удовлетворять просьбу такого работника. Отметим, что в данном случае работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления соответствующего письменного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Напомним, что за необоснованный отказ в приеме на работу работодатель может быть привлечен к административной ответственности (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, при приеме на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа будет являться основной, работодатель вправе расторгнуть с работником-совместителем трудовой договор в соответствии со ст. 288 ТК РФ. Совместителя нужно предупредить об увольнении по данному основанию за две недели до прекращения трудового договора.

На заметку: о том, как перевести внешнего совместителя на основную работу, смотрите в Типовой ситуации в СПС КонсультантПлюс.

Источник
Суть разъяснений
Риски: при проведении сокращения численности или штата работодатель не вправе рассматривать беременных женщин в качестве кандидатов на увольнение.  
Читать далее
Комментарии

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

- беременная женщина;

- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка до 14 лет).

Поэтому Минтруд полагает, что работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на увольнение такие категории работников.

Источник
Суть разъяснений
Риски: предъявление поддельного диплома может явиться основанием для увольнения работника только в том случае, если он принят на работу, требующую в силу закона наличия соответствующего образования, или если такое требование закреплено в локальных нормативных актах работодателя.
Читать далее
Комментарии

Минтруд разъяснил, что к документам, подложность которых может стать основанием для увольнения или отказа в заключении трудового договора, относятся те, которые лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю согласно ч. 1 ст. 65 ТК РФ. Так, при заключении трудового договора соискатель среди прочего предъявляет работодателю документ об образовании при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. За факт представления работодателю подложных документов работник может быть уволен по инициативе работодателя согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.

Минтруд полагает, что если должность не требует образования, но требование о наличии любого высшего образования установлено в должностной инструкции, то факт предъявления поддельного диплома об образовании будет являться основанием для увольнения работника, поскольку на момент трудоустройства работник скрыл несоответствие своих деловых качеств предъявляемым требованиям.

При этом наличие поддельного документа об образовании не будет являться основанием для увольнения работника, если выполняемая работа не требует обязательного наличия профессионального образования (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 08.02.2013 N 26-КГ12-12).

Источник
Суть разъяснений
Возможности: уведомить работников о сокращении можно с указанием даты увольнения не конкретным днем, а наступлением события (при условии соблюдения двухмесячного срока).
Читать далее
Комментарии

По общему правилу об увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Также работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

В ситуации, когда работодатель намерен провести сокращение численности работников в связи с тем, что от сотрудничества с организацией хочет отказаться крупный клиент, при этом точная дата неизвестна, Минтруд отмечает следующее: трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после истечения этого срока не является нарушением.

Источник
Суть разъяснений
Риски: при сокращении внутреннего совместителя работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Возможности: на период трудоустройства средний заработок за совместителями не сохраняется, поскольку они являются трудоустроенными по основному месту работы.
Читать далее
Комментарии

Минтруд напомнил, что при увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Ведомство отмечает, что к зарплате относится и само вознаграждение за труд, и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки), и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты). При нарушении данной обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юрлиц – от 30 до 50 тыс. руб.).

Сокращение внутреннего совместителя

Ведомство напомнило, что при сокращении внутреннего совместителя ему полагается выплата заработной платы, не полученной на день увольнения, а также компенсации за неиспользованный отпуск (ст. ст. 84.1, 127 ТК РФ).

Кроме того, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). В расчет среднего заработка включаются выплаты, предусмотренные по должности внутреннего совместителя.

Минтруд обращает внимание на особенность -  совместителям не выплачивается средний заработок на период трудоустройства, поскольку они являются трудоустроенными по основному месту работы.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: работодатель вправе отозвать свое согласие на досрочное увольнение работника по сокращению штата (то есть ранее истечения двухмесячного срока)  и уволить работника в день, указанный в уведомлении о сокращении.
Читать далее
Комментарии

На вопрос: «Работодатель за 2 месяца уведомил работников о сокращении штата. Один работник написал заявление с просьбой об увольнении до истечения срока предупреждения. Работодатель дал согласие на досрочное увольнение. Может ли работодатель отозвать свое решение о досрочном увольнении и уволить работника в день, указанный в уведомлении о сокращении?», Роструд ответил следующее - если одна из сторон трудового договора не согласна с увольнением до истечения срока увольнения по сокращению штата и, то такое досрочное увольнение будет невозможно. Так как согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель и  работник должны прийти к письменному согласию, и тогда трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухмесячного срока.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: если день увольнения выпал на субботу или воскресенье, допускается уволить работника в ближайший следующий за выходным рабочий день, то есть в понедельник.
Читать далее
Комментарии

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет с работником и выдать ему трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

В компаниях, где есть сотрудники со сменным графиком, может возникнуть ситуация, когда у работника последняя смена в субботу, но в этот день в отделе кадров и в бухгалтерии выходной. Минтруд пришел к выводу, что в такой ситуации произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку можно в понедельник. Это следует из ч. 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которой, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

На заметку: существует противоположная позиция - если день увольнения выходной для бухгалтерии и кадров, но рабочий для работника (например, по графику сменности), оформить его увольнение нужно в этот день (Письмо Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1).

Источник
Суть разъяснений
Риски: размещение на официальном сайте работодателя персональных данных работников, а также информации о причинах их увольнения без письменного согласия сотрудников является нарушением трудового законодательства.
Читать далее
Комментарии

Минтруд напомнил, что к персональным данным работника относятся его ФИО, дата рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация.

Из п. 1 ст. 86 ТК РФ следует, что персональные данные работников обрабатываются работодателем исключительно в связи с трудовой деятельностью. Обработка персональных данных осуществляется работодателем в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В соответствии со ст. 88 ТК РФ запрещена передача персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия указанного работника, за исключением предусмотренных законом случаев. К таким исключениям относятся, например, передача персональных данных при сдаче отчетности в налоговые органы, ПФР, ФСС.

В иных случаях, не установленных законодательством, передача работодателем персональных данных работников осуществляется с письменного согласия работников. Согласно ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 152-ФЗ «О персональных данных» работник принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, по своей воле и в своем интересе.

Работодатель обязан принимать необходимые правовые, организационные и технические меры для защиты персональных данных работников от неправомерного использования или утраты либо обеспечить принятие таких мер.

По мнению Минтруда, опубликование на официальном сайте работодателя персональных данных работников, а также информации о причинах их увольнения не будет соответствовать нормам трудового законодательства.

В соответствии со ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих защиту персональных данных, несут административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

На заметку: за нарушение законодательства в области персональных данных работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 13.11 КоАП РФ.

Источник

Проверки в сфере труда

Суть разъяснений
Возможности: воспользоваться методикой добровольного самоконтроля, чтобы оценить (взглянуть глазами инспектора ГИТ), насколько деятельность, а также кадровая документация организации соответствуют требованиям трудового законодательства.
Риски:  по итогам самопроверки работодатель должен сообщить в Роструд о ее результатах и сроках устранения выявленных нарушений.

 

Читать далее
Комментарии

Роструд направил для использования в работе Методические рекомендации, а также Методику апробации системы добровольного внутреннего контроля (самоконтроля) работодателями соблюдения требований трудового законодательства.

Любой работодатель по приглашению Роструда или по собственной инициативе может принять участие в апробации системы добровольного внутреннего контроля (самоконтроля). В любом случае самоконтроль проводится на добровольной основе. Роструд рекомендует работодателю для проведения самоконтроля принять локальный нормативный акт и осуществлять такой контроль ежегодно.

Организовать внутренний контроль можно двумя способами:

  • создать службу внутреннего контроля (рекомендовано при численности работников свыше 250 человек) и/или назначить контролера;
  • использовать сервис "Электронный инспектор" на сайте Роструда (https://онлайнинспекция.рф/inspector).

Служба внутреннего контроля

К задачам службы внутреннего контроля относится, например, участие в разработке планов и программ по выявлению и предупреждению нарушений, учет и анализ нарушений норм трудового права и их причин, согласование документации на предмет соответствия трудовому праву, рассмотрение обращений работников.

Результаты проведения самоконтроля службе (контролеру) рекомендовано оформлять в виде таблицы (Приложение 1 к Письму), в которой будут отражаться, в том числе, рекомендации по устранению выявленных нарушений и сведения о степени их выполнения.

Сервис «Электронный инспектор»

Для самоинспектирования по электронным  проверочным листам с помощью сервиса Роструда "Электронный инспектор" потребуется регистрация на сайте https://онлайнинспекция.рф/. Также необходимо назначить сотрудника, ответственного за проведение самопроверки с помощью сервиса Роструда. Такой сотрудник должен иметь высшее образование (юридическое или экономическое), опыт кадровой работы, знать трудовое законодательство.

По результатам самоконтроля с использованием сервиса "Электронный инспектор":

- если нарушений не выявлено, автоматически формируется отметка об отсутствии нарушений;

- если обнаружены нарушения, выдаются рекомендации по устранению и образцы необходимых документов.

Источник
Суть разъяснений
Возможности: ознакомиться с условиями, при соблюдении которых принимается решение о снижении категории риска.
Читать далее
Комментарии

Периодичность плановых проверок соблюдения трудового законодательства зависит от присвоенной деятельности работодателя категории риска. Критерии отнесения деятельности к определенной категории риска установлены Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875.

Минтруд напоминает, на каких основаниях принимается решение о снижении присвоенной работодателю категории риска. Согласно п. 13 Критериев работодателю понизят категорию риска до следующей, если на дату принятия решения он соответствует условиям:

  • 3 года без случаев смертельного травматизма;
  • 1 год без случаев тяжелого травматизма;
  • 1 год своевременной выплаты зарплат;
  • 1 год без вынесенных и вступивших в силу постановлений о назначении наказаний по ч. 1, 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ч. 1 - 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

При соблюдении вышеуказанных условий  категория риска, присвоенная деятельности юрлица или ИП, подлежит снижению до следующей категории риска (не чаще раза в год).

Такое решение размещается на официальном сайте Роструда в течение пяти календарных дней, если оно принято в отношении работодателя, у которого трудится более 1000 человек.

На заметку: работодатель может сам инициировать пересмотр присвоенной ему категории риска. Для этого ему нужно подать в федеральную инспекцию труда заявление. Разобраться в порядке присвоения работодателям категорий риска и условиях изменения данных категорий поможет  обзор «Как будет применяться риск - ориентированный подход при проведении проверок в сфере труда».

Источник
Суть разъяснений
Возможности: если работодатель не успевает вовремя исполнить предписание трудовой инспекции об устранении нарушений, то он может подать аргументированное ходатайство о продлении срока.  Сделать это нужно не позднее чем за 10 рабочих дней до истечения срока предписания.
Читать далее
Комментарии

Роструд разъяснил, что делать, если возникла необходимость продлить срок исполнения предписания об устранении нарушений, которое выдали инспекторы ГИТ по итогам проверочных мероприятий.

Ведомство напомнило, что сроки и последовательность выполнения административных процедур в рамках государственного надзора за соблюдением трудового законодательства установлены Административным регламентом (утв. приказом Минтруда от 30.10.2012 № 354н).

В п. 88 Регламента указано, что если работодателю необходимо продлить сроки устранения отдельных пунктов предписания (для этого у него должны быть уважительные причины), то ему нужно подать в ГИТ аргументированное ходатайство о продлении данного срока. Сделать это надо не позднее 10 рабочих дней до срока устранения нарушения, указанного в предписании.

К ходатайству прилагаются документы, обосновывающие продление срока, материалы о ходе устранения нарушения к моменту направления ходатайства, а также подтверждающие принятие работодателем организационно-распорядительных мер, направленных на устранение нарушений обязательных требований.

Решение об удовлетворении ходатайства (или об отказе)  и назначении нового срока исполнения предписания принимается руководителем Роструда (или его территориального органа) не позднее трех рабочих дней со дня регистрации данного решения в Роструде или его территориальном органе.

В случае принятия решения об отказе в удовлетворении ходатайства указываются причины, послужившие основанием для отказа.

Решение Роструда или его территориального органа по результатам рассмотрения ходатайства направляется работодателю заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

На заметку: за невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства, предусмотрен штраф по п. 23 ст. 19.5 КоАП РФ.

Источник
Суть разъяснений
Риски: по мнению эксперта ГИТ, при обнаружении во время проверки ГИТ факта ненадлежащего оформления трудового договора организации выдадут предписание и одновременно примут меры по привлечению к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.
Читать далее
Комментарии

Представитель региональной ГИТ напоминает, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения и/или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. При этом трудовой договор обязательно нужно дополнить недостающими сведениями и/или условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Отметим, что недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия – в приложение к трудовому договору либо оформляются отдельным соглашением сторон.

Эксперт ГИТ отмечает, что, несмотря на то что данной нормой не определен конкретный срок, когда трудовой договор нужно дополнить недостающими сведениями и/или условиями, сделать это рекомендуется как можно быстрее. Ведь за ненадлежащее оформление трудового договора работодателя могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для юрлиц от 50 до 100 тыс. руб.).

При обнаружении данного нарушения во время проверки инспекторы ГИТ обязаны выдать предписание об устранении нарушений и одновременно принять меры по привлечению виновных лиц к ответственности.

Источник
Суть разъяснений
Риски: привлечь к ответственности за задержку выплаты зарплаты могут в течение одного года со дня совершения правонарушения (день, в который зарплата должна была быть выплачена).
Читать далее
Комментарии

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ) предупреждение или наложение административного штрафа:

– на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;

– на ИП – от 1 000 до 5 000 руб.;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.   

В зависимости от того, является или не является правонарушение длящимся, по-разному исчисляется срок для привлечения организации и ее руководителя к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП РФ).

На привлечение к административной ответственности за невыплату зарплаты есть один год, и все дело в том, от какой даты его считать.

Уполномоченные органы не вправе наложить санкции, если с момента совершения нарушения прошло больше установленного срока двух месяцев (п. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Однако если правонарушение будет признано длящимся, указанный срок будет исчисляться уже со дня обнаружения данного административного правонарушения, т.е. с дня, когда должностное лицо, уполномоченное составлять протокол об административном правонарушении, выявило факт его совершения.

Эксперт Минтруда в консультации делает вывод, что несвоевременная выплата заработной платы и аванса работнику не является длящимся административным правонарушением. Поэтому срок давности привлечения к административной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы и аванса исчисляется со дня, следующего за днем, когда сумма должна была быть выплачена.

Свои выводы эксперт подкрепляет ссылкой на Постановление ВС РФ от 03.03.2017 N 18-АД17-6, а также на абз. 2 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5.

Источник

Авторы

Авторы материала - эксперты Центра правовой информации компании «ЭЛКОД».

ВАСИЛЬЕВА Ирина Александровна

ведущий эксперт Центра правовой информации

МАЛКОВА Екатерина Сергеевна

редактор Центра правовой информации