Профессиональные стандарты, 30.05.2019

В соответствии с частью 1 ст. 195.1 ТК РФ профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и раскрывают не только необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения, но и описание трудовых функций работников. Стандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии (например, для бухгалтера, педагога, специалиста по закупкам), так и для видов деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например, управление персоналом, СМИ, специалисты в области финансов. Проект профессионального стандарта составлен в соответствии с макетом профессионального стандарта (приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 147н) и методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (приказ Минтруда России от 29.04.2013 № 170н).

Профессиональные стандарты призваны решать многие задачи. Во-первых, квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках, и их модель устарели, 1/3 разделов единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих не обновлялись более 25 лет. Профессиональные стандарты пришли на смену Единому тарифно-квалификационныму справочнику работ и профессий рабочих (далее – ЕТКС), Единому квалификационныму справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (далее – ЕКС).

В отличие от  ЕКС и ЕТКС профессиональные стандарты дают более комплексное описание профессий. В профессиональных стандартах предусмотрены взаимосвязанные требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, опыту работы.

При таком комплексном подходе предполагается, что применение профстандартов позволит работодателям:

• оценить и повысить профессионализм своих работников;
• повысить производительность труда, улучшать качество производства и выпускаемой продукции;
• определить умения и знания, необходимые для конкретной профессии;
• оценить потребности и возможности в профессиональной подготовке кадров;
• обновить знания, умения и компетенции работников и повышать их уровень;
• активизировать мотивацию работников.

Работникам же внедрение профстандартов позволит:

• оценить свой уровень знаний и умений, необходимых для конкретной профессии или должности;
• эффективно выполнять производственные задания;
• более точно оценивать свои потребности и возможности в профессиональной подготовке;
• совершенствоваться и в итоге добиться карьерного роста и выполнить задачи организации по созданию конкурентоспособности;
• получить рекомендации и направления от работодателя для прохождения дополнительного обучения, сертификации.

Для образовательных учреждений профессиональные стандарты:

• выступают в качестве основы для корректировки федеральных образовательных стандартов и образовательных программ всех уровней профессионального образования;
•  разработки методических материалов;
• выбора форм и методов обучения в системе профессионального образования и внутрифирменного обучения персонала.

Как отмечает Минтруд России в письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253, в перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.).

1. Трудовой кодекс РФ (ст. 57, ст. 143, ст. 144, раздел , ст. 330.2).
2. Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов».
3. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении макета профессионального стандарта».
4. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».
5. Приказ Минтруда России от 02.11.2015 № 832 «Об утверждении справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, в том числе требующих среднего профессионального образования».
6. Приказ Минтруда России от 02.11.2015 № 831 «Об утверждении списка 50 наиболее востребованных на рынке труда новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования».
7. Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности».

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в следующих случаях:

1) согласно части 2 ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

2) согласно ст. 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в тех случаях, когда они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом ст. 195.3 ТК РФ вступила в силу с 1 июля 2016 года. Соответствующие изменения в ТК РФ были внесены Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ.

В свою очередь, требование части 2 ст. 57 ТК РФ об обязательности применения только квалификационных справочников, если с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, было в ТК РФ и до 15.12.2012. С 15.12.2012 Федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"» соответствующий абзац ТК РФ был дополнен обязанностью работодателей ориентироваться или на квалификационные справочники, или на профессиональные стандарты. При этом в настоящее время до отмены квалификационных справочников должностей работодатель самостоятельно принимает решение, какой нормативный правовой акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Норма части 2 ст. 57 ТК РФ альтернативная, т.е. предполагает выбор.

Реестр профессиональных стандартов размещается на сайтах Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru), ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru).    

На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. 

Профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются также в справочных системах правовой информации.

Применение профстандартов не зависит от организационно-правовой формы работодателя. Трудовым законодательством предусмотрено только два случая, когда профессиональные стандарты обязательны к применению.

Первый – в соответствии с частью 1 ст. 195.3 ТК РФ. Это те изменения в Трудовой кодекс, которые вступили в силу с 1 июля и обязывают работодателей применять требования к квалификации из профессиональных стандартов только в том случае, если эти требования установлены Трудовым кодексом, федеральным законом или иным нормативно-правовым актом. И применение профессиональных стандартов в таком случае никак не связано с организационно-правовой формой работодателя.

Для государственных служащих, муниципальных служащих компаний с долей участия государства Правительство РФ установило особенности применения профессиональных стандартов в постановлении от 27.06.2016 № 584, но опять же они для таких компаний обязательны, только если в Трудовом кодексе, федеральном законе, ином нормативном правовом акте установлены требования к квалификации. Так, например, в ст. 7 Федерального закона «О бухгалтерском учете» речь идет только о требованиях к опыту работы и образованию для главных бухгалтеров открытых акционерных обществ, страховых компаний, негосударственных пенсионных фондов и иных названных в ст. 7 Закона компаний. Это означает, что требований, например, к опыту работы и образованию для рядового бухгалтера даже таких компаний в Законе нет, только для главного бухгалтера. Для специалиста по управлению персоналом, специалиста по кадровому делопроизводству пока ни в одном федеральном законе требования к квалификации не установлены.

Второй случай – не новый. Это требование части 2 ст. 57 ТК РФ о том, что если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Таким образом, применение профессиональных стандартов не зависит от организационно-правовой формы работодателя.

В общем случае норма части 1 ст. 195.3 ТК РФ, в соответствии с которой работодатели обязаны предъявлять требования к квалификации работников, указанной в профессиональном стандарте, если в ТК РФ, другом федеральном законе или ином нормативно-правовом акте предъявляются требования к квалификации, вступила в силу с 1 июля. Однако для некоторых организаций сроки перенесли, например, для государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, предусмотрена поэтапная процедура применения профессиональных стандартов, которая должна быть завершена не позднее 1 января 2020 года.

Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утвержденный приказом Минтруда от 18.10.2013 № 544н, вступает в силу только с 1 января 2017 года. В письме от 03.03.2015 № 08-241 Минобрнауки России не рекомендует до указанного срока применять к педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, квалификационные требования, установленные профстандартом педагога (в том числе при определении необходимости профессиональной переподготовки и аттестации). Минобрнауки России отмечает, что профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2017 года.

До 1 января 2017 года работник контрактной службы или контрактный управляющий могут иметь профессиональное или дополнительное профессиональное образование в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд, а с 1 января 2017 года должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок. Об этом говорится в части 6 ст. 38 и части 23 ст. 112 Закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ. Аналогичные разъяснения дают специалисты Минэкономразвития России в письме от 06.04.2016 № Д28и-841.

Ниже представлен перечень принятых профессиональных стандартов, которые применяются только с 1 января 2017 года:

1) «Инженер в области организации строительства и осуществления строительного контроля, реконструкции и демонтажа на радиационно опасных объектах», утв. приказом Минтруда России от 16.11.2015 № 870н.

2) «Инженер по строительству атомных электрических станций», утв. приказом Минтруда России от 06.11.2015 № 870н.

3) «Инженер-проектировщик по выводу из эксплуатации объектов использования атомной энергии», утв. приказом Минтруда России от 06.11.2015 № 851н.

4) «Техник по промышленному строительству в области демонтажа радиационно опасных объектов», утв. приказом Минтруда России от 05.11.2015 № 847н.

5) «Специалист по организации технической эксплуатации плавучих атомных станций», утв. приказом Минтруда России от 15.09.2015 № 638н.

6) «Специалист по эксплуатации электроэнергетических систем плавучих атомных станций», утв. приказом Минтруда России от 15.09.2015 № 641н.

7) «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», утв. приказом Минтруда России от 08.09.2015 № 608н.

8) «Педагог дополнительного образования детей и взрослых», утв. приказом Минтруда России от 08.09.2015 № 613н.

9) «Педагог-психолог (психолог в сфере образования)», утв. приказом Минтруда России от 24.07.2015 № 514н.

Напомним, что наименование должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, когда выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений, должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, было установлено частью 2 ст. 57 ТК РФ с самого первого дня вступления в силу Трудового кодекса, т.е. с 01.02.2002, только в декабре 2012 года норму части 2 ст. 57 ТК РФ дополнили словами «или соответствующим положениям профессиональных стандартов». При этом еще раз отметим, что если по одной должности (профессии, специальности) приняты и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт, работодатель самостоятельно определяет, каким документом руководствоваться: квалификационным справочником или профессиональным стандартом. 

Это самый популярный вопрос от работодателей, однако такого «волшебного» перечня профессиональных стандартов, обязательных к применению, нет. Работодателю самостоятельно необходимо отслеживать федеральные законы, нормативно-правовые акты, которыми устанавливаются требования к квалификации работников, или выяснять, не связано ли выполнение работы по должностям, профессиям, специальностям с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений, для того чтобы понимать, какие профессиональные стандарты становятся обязательными к применению.

Ниже представлен перечень некоторых федеральных законов, которыми предъявляются требования к квалификации работников. Он не является исчерпывающим.

Категории работников, которым ТК РФ и иными федеральными законами установлены требования к квалификации

Законодательно, к сожалению, работа по внедрению профессиональных стандартов для большинства работодателей не регламентирована. На сайте regulation.gov.ru/projects#npa=29346 еще с 2014 года размещен проект методических рекомендаций по применению профстандартов, подготовленный Минтрудом. Для государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, Правительство РФ подготовило особенности применения профессиональных стандартов в постановлении от 27.06.2016 № 584.

Всю работу по внедрению профессиональных стандартов разобьем на несколько этапов. Примерный перечень этапов по применению профессиональных стандартов может быть следующим.

Сформировать рабочую группу (комиссию) по применению профессиональных стандартов. Рабочая группа создается приказом руководителя. Количество и состав членов рабочей группы определяет исключительно работодатель. Рекомендуется включать в рабочую группу экономистов по труду или тех работников, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалистов по управлению персоналом, юристов, руководителей структурных подразделений.

Пример приказа о создании рабочей группы:

Общество с ограниченной ответственностью «Альянс»

ПРИКАЗ
 

14.06.2016

№ 125-о

г. Москва

О создании рабочей группы по применению профессиональных стандартов

На основании Трудового кодекса Российской Федерации (ст. ст. 195.1–195.3; постановления Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 23.09.2014 № 970), постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2013 № 661 «Об утверждении Правил разработки, утверждения федеральных государственных образовательных стандартов и внесения в них изменений» (в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 12.04.2016 № 295), приказов Минтруда России: от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении макета профессионального стандарта» (с изменениями от 29.09.2014 № 665н), от 12.04.2013 № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях подготовки профессиональных стандартов», от 29.04.2013 № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта», от 29.09.2014 № 667н «О реестре профессиональных стандартов»)

ПРИКАЗЫВАЮ:

           1. Создать рабочую группу по применению профессиональных стандартов в следующем составе:

председатель рабочей группы: ___________________;

члены рабочей группы:

– _______________________________________;

– _______________________________________;

– _______________________________________;

– _______________________________________.

           2. Рабочей группе в срок до _____________ года:

– изучить нормативно-правовые документы всех уровней по применению профстандартов с учетом видов деятельности ООО «Альянс»;
– разработать проект плана-графика по применению профстандартов в ООО «Альянс». Направить проект плана-графика в срок до ________ генеральному директору.

           3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

На данном этапе можно выделить несколько шагов:

1. Обсуждение и составление плана-графика будущей работы на заседании рабочей группы (комиссии).

2. Направление проекта плана-графика работы, подписанного составителем, на утверждение руководителю организации или уполномоченному должностному лицу. 3. Утверждение руководителем организации или иным уполномоченным лицом плана-графика.

4. Ознакомление работников, ответственных за выполнение отдельных этапов работы, с планом под подпись.

План-график может содержать различные этапы. Они будут отличаться по своему наполнению в тех компаниях, которые решат применять профессиональные стандарты исключительно в рамках требований нормативных правовых актов, и в тех компаниях, которые будут применять профессиональные стандарты как методический документ, в том числе к должностям, профессиям, специальностям работников, когда отсутствует требование нормативных правовых актов об обязательности их применения. Примерное содержание плана-графика работ по применению профессионального стандарта представлено ниже.

ВНИМАНИЕ: В обязательном порядке должны включить в план-график работ по применению профессиональных стандартов те этапы, которые указаны в п. 1 постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584:
– государственные внебюджетные фонды Российской Федерации;
– государственные учреждения;
– муниципальные учреждения;
– государственные унитарные предприятия;
– муниципальные унитарные предприятия;
–  государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

работы по применению
профессиональных стандартов

Составлен рабочей группой по применению профессиональных стандартов в ООО «Альянс»

Цель: обеспечение поэтапного перехода ООО «Альянс» на работу в условиях действия профессиональных стандартов

Задачи:
1. Разработка организационно-управленческих решений, регулирующих введение профессиональных стандартов.
2. Соотнесение наименований должностей, профессий, специальностей в ООО «Альянс» с перечнем профессиональных стандартов.
3. Подготовка списка профессиональных стандартов, подлежащих применению в ООО «Альянс».
4. Определение списков работников, рекомендованных к направлению на профессиональное образование, профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.
5. Приведение локальных нормативных актов ООО «Альянс» в соответствие с профессиональными стандартами.
6. Проведение аттестации работников.
7. Организация методического и информационного обеспечения применения профессиональных стандартов в ООО «Альянс»:

1 этап – подготовительный: применение профессиональных стандартов для работников по должностям, профессиям, специальностям, для которых установлено предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений, а также для работников, которым Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации (июнь – июль 2016 года);

2 этап: применение профессиональных стандартов по иным должностям, профессиям, специальностям (январь – май 2017 года).

По итогам данного этапа рабочая группа (комиссия) подготавливает список должностей, профессий, специальностей согласно части 2 ст. 57 и части 1 ст. 195.1 Трудового кодекса РФ и соответствующих им профессиональных стандартов, подлежащих обязательному применению.

Данный этап является обязательным только в том случае, когда у работодателя есть работники, работающие по должностям, профессиям, специальностям, выполнение работ по которым связано с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений. В остальных случаях приведение наименования должностей в соответствие с требованиями профессиональных стандартов или квалификационных справочников является рекомендательным.

Ознакомить работников с новыми или измененными локальными нормативными актами. Подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками о переводе на новые должности, профессии, специальности, если работодатель принимал решение о приведении наименования данных должностей, профессий, специальностей в соответствие с профессиональными стандартами или квалификационными справочниками должностей.

На этом этапе подготовить заключение о рекомендациях к направлению работников на подготовку (профессиональное образование и профессиональное обучение) и (или) дополнительное профессиональное образование. 

Вопросы, связанные с проведением аттестации работников, направлением их на обучение, у каждого работодателя регулируются самостоятельно, т.к. в зависимости от вида деятельности работодателя требования о проведении аттестации и порядок ее проведения могут быть установлены федеральными законами, нормативными правовыми актами (например, педагогические работники, государственные и муниципальные служащие и др.) или не установлены на законодательном уровне, и тогда работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости проведения аттестации работников, может подготовить планы направления работников на подготовку и (или) дополнительное профессиональное образование в зависимости от финансовых возможностей работодателей.

В соответствии с частью 2 ст. 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты в случаях, не поименованных в части 1 ст. 195.3 (а также в части 2 ст. 57 ТК РФ), применяются в качестве основы. В соответствии с письмом Минтруда от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253  в таком случае требования профессиональных стандартов являются рекомендательными. Т.е. работодатель самостоятельно определяет, в каком объеме и что им будет использоваться при применении профессиональных стандартов. Важно понимать, что профессиональные стандарты становятся хорошим методическим документом, который работодатель может использовать в своей работе. 

Потенциально даже работник может провести самооценку требований к квалификации, а также знаниям, умениям, которые предъявляются в профессиональных стандартах или квалификационных справочниках. Однако с 1 января 2017 года вступят в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», а также Федеральный закон от 03.07.2016 № 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О независимой оценке квалификации"», в соответствии с которыми работники на добровольной основе могут в центрах оценки квалификации пройти процедуру подтверждения соответствия квалификации соискателя положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. По итогам прохождения профессионального экзамена такому работнику в тридцатидневный срок центром оценки квалификации будет выдаваться свидетельство о квалификации, а в случае получения неудовлетворительной оценки при прохождении профессионального экзамена –  заключение о прохождении профессионального экзамена, включающее рекомендации.

Это один из самых спорных и нерешенных вопросов в связи с применением профессиональных стандартов. Существуют разные точки зрения как среди инспекционных органов, так и экспертов, разъясняющих вопросы применения профессиональных стандартов. Считаем, что тех работников, которые были приняты до 1 июля 2016 года, работодатель не должен увольнять, т.к. в силу ст. 12 Трудового кодекса РФ закон обратной силы не имеет. По итогам оценки соответствия квалификации работника требованиям к квалификации, установленным профессиональными стандартами или квалификационными справочниками, работодатель может рекомендовать работникам пройти подготовку (профессиональное обучение или профессиональное образование) и (или) дополнительное профессиональное образование. Мы не рекомендуем до появления официальных разъяснений Минтруда проводить увольнение работников.

Однако в настоящий момент на практике известны случаи, когда прокуратура, проверяя организацию, выявляла несоответствие квалификации работника требованиям федерального закона или иного нормативного правового акта, выносила предписание об увольнении работника по п. 11 части 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. См., например, определение Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1286/2016, определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33-1056/2016.

Минтруд в письме от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 разъясняет, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. В частности, работодатель вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Такой подход тоже нашел отражение в некоторых решениях судов, см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.05.2016 по делу № 11-6766/2016.

Как видим, официальные разъяснения Минтруда свидетельствуют о том, что работники не должны быть уволены в связи со вступлением в силу профессиональных стандартов, и работодатель может принять решение по итогам аттестации о соответствии работника занимаемой должности, даже если квалификация работника не соответствует требованиям, установленным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, но судебная практика очень противоречива. Остается лишь надеяться, что в 2016 году сложится единый подход к вопросу применения профессиональных стандартов к работникам, принятым на работу до 1 июля 2016 года, и он будет соответствовать официальной позиции Минтруда России.

Специалисты Минтруда в письме от 04.04.2016 разъясняют следующее: работодатель определяет содержание трудового договора с учетом ст. 57 ТК РФ и должностных обязанностей работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

По вопросам, возникающим на практике в связи с внедрением профессиональных стандартов, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

Т.е. в случаях, поименованных в  части 2 ст. 57 ТК РФ и части 1 ст. 195.3 ТК РФ, работодатель обязан внести изменения в должностные инструкции в части уточнения квалификационных требований, если они не соответствуют закону. В остальных случаях работодатель самостоятельно определяет, в каком объеме он будет применять профессиональные стандарты. При этом даже в случаях, названных в части 2 ст. 57 ТК РФ и части 1 ст. 195.3 ТК РФ, работодатель не обязан трудовую функцию работника приводить в соответствие с перечнем трудовых действий, поименованных в профессиональных стандартах. Если изменения должностной инструкции будут касаться перечня выполняемой работы, важно вспомнить ст. 60 ТК РФ, устанавливающую запрет требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Такие изменения перечня выполняемой работы можно производить исключительно с письменного согласия работника, т.к. ст. 74 ТК РФ не позволяет изменять трудовую функцию по инициативе работодателя с уведомлением за два месяца. При этом самым спорным вопросом при таком изменении должностных инструкций останется вопрос соотношения терминов «изменение трудовой функции» и «уточнение трудовой функции». См., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-8683/2016.

Полагаем, что приведение наименования должностей (профессий) в соответствие с профессиональными стандартами необходимо проводить через процедуру перевода работников. Почему? Во-первых, в трудовом законодательстве отсутствует такая правовая конструкция, как «переименование должностей». Во-вторых, в соответствии с частью 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод – это изменение трудовой функции работника (а также изменение структурного подразделения или перевод в другую местность вместе с работодателем, но в рамках данного вопроса эти основания для перевода не актуальны). В свою очередь, в соответствии со ст. 15 ТК РФ, частью 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Например, в соответствии со штатным расписанием № 11 должность работника называлась «Инженер по охране труда», в соответствии со штатным расписанием № 12 должность будет называться «Специалист по охране труда». Трудовая функция – это не перечень трудовых обязанностей, это работа по должности в СООТВЕТСТВИИ со штатным расписанием. Напомним, что изменение трудовой функции можно произвести только с письменного согласия работника.

Какие действия необходимо предпринять работодателю по оформлению перевода?

1) Подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание, в которое вносятся новые названия должностей.

2) С работником подписывается соглашение к трудовому договору (дополнительное соглашение) о переводе.

3) После того как подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, оформляется приказ о переводе, с которым работник знакомится под роспись.

4) Запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку работника и в личную карточку Т-2. С записью о переводе в личной карточке Т-2 работник знакомится под роспись.

5) После того как работники будут переведены, можно внести изменения в штатное расписание, из которого будут исключены должности работников с прежними наименованиями.

Отметим: если на старых должностях после перевода не останется ни одного работника, т.е. все работники будут согласны на перевод, работодателю не нужно будет проводить процедуру сокращения штата: достаточно исключить старые наименования должностей из штатного расписания.

В нормативных правовых актах и в разъяснениях Минтруда ответ на данный вопрос отсутствует. Если выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением льгот и компенсаций или наличием ограничений, то наименование должностей должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам. В том случае, когда по должности приняты и квалификационный справочник, и профессиональный стандарт, работодатель вправе выбирать, каким документом руководствоваться. Соответственно, если льгот и компенсаций или наличия ограничений нет, иных требований к наименованию должностей не установлено, можно устанавливать производные наименования (старший, ведущий, главный). Но в целом рекомендуется приводить наименования должностей в соответствие с профессиональными стандартами. 

Так как  часть 1 ст. 217 ТК РФ устанавливает требования к специалисту по охране труда в части наличия соответствующей подготовки или опыта работы в этой области, полагаем, что требования профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденного приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, является обязательным. Стоит напомнить, что базовые требования к образованию и опыту работы устанавливаются разные в зависимости от выполняемой трудовой функции и уровня квалификации. Рассмотрим на примере: если в трудовую функцию специалиста по охране труда входит обеспечение подготовки работников в области охраны труда, то это 6-й квалификационный уровень, и профстандартом установлены следующие базовые требования к образованию, обучению и опыту работы:

Если же специалист по охране труда занимается распределением полномочий, ответственности, обязанностей по вопросам охраны труда и обоснованием ресурсного обеспечения, то возможные наименования должностей – руководитель службы охраны труда, специалист по охране труда, а базовые требования к образованию, обучению и опыту работы следующие:

Для корректного ответа на данный вопрос необходимо знать точную трудовую функцию кадрового работника. Еще раз обращаем внимание на то, что базовые требования к образованию и опыту работы зависят от выполняемой работником трудовой функции и уровня квалификации. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» не является обязательным для применения (не подпадает под часть 2 ст. 57 ТК РФ, и нет требований в ТК РФ, ином федеральном законе, нормативном правовом акте к квалификации). Если кадровый работник выполняет только функцию по документационному обеспечению работы с персоналом, его должность находится на 5-м квалификационном уровне, требования к образованию в этом случае, установленные профстандартом (который не обязателен для применения), следующие:

– среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена;

– дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации.

Требования к опыту практической работы отсутствуют. См. приказ Минтруда России от 06.10.2015 № 691н «Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом"». 

Да, это один из распространенных мифов в вопросе применения профессиональных стандартов, связано это с тем, что норма части 1 ст. 195.3 ТК РФ в этой части сформулирована не совсем удачно. Однако Минтруд в письме от 04.04.2016 пояснил, что при применении части 1 ст. 195.3 ТК РФ  под иными нормативными правовыми актами подразумеваются постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые устанавливают специальные требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.). В этом случае в части требований применяются данные нормативные правовые акты. Сами приказы Минтруда, которыми утверждаются профессиональные стандарты, не относятся к иным нормативным правовым актам.

Нет, в части 2 ст. 57 ТК РФ речь все-таки идет не просто о работах, на которых предоставляются льготы и компенсации или наличие ограничений, а именно о работах по должностям, профессиям, специальностям, по которым предоставляются льготы, гарантии и компенсации. В ходе специальной оценки оценивается не должность, а рабочее место. Поэтому если в ходе спецоценки выявлены вредные или опасные условия труда и по трудовому законодательству за такую работу нужно предоставлять гарантии и компенсации, это вовсе не означает, что работодатели должны будут применять профстандарты. Речь идет именно о связке профессиональной деятельности работников с льготами и компенсациями и ограничениями за такую работу. Пожалуй, самый яркий пример – это работы, поименованные в ст. 30 Закона «О страховых пенсиях». В данной статье названы работы, выполнение которых дает право на льготную пенсию, и при выполнении таких работ должности, специальности, профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам. Повторимся: эта норма не новая, она была в Кодексе и ранее, просто к квалификационным справочникам добавились профессиональные стандарты.