- Регулирование труда дистанционных работников
С 1 января 2021 года в ТК РФ появится регулирование для дистанционной работы временного характера и особенности оформления временного перевода работников на «удаленку» в исключительных случаях (например, при эпидемии).
Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ внес поправки в ТК РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на такую работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. Поправки начнут применяться с 1 января 2021 года.
Новые виды дистанционной работы
Дистанционная работа может быть:
— постоянной (в течение срока действия трудового договора),
— временной (непрерывная «удаленка» сроком не более 6 месяцев или чередование работы дистанционно и на рабочем месте).
Заключение трудового договора с дистанционным работником
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель по письменному заявлению работника должен направить ему трудовой договор на бумажном носителе (ранее работодатель должен был направить бумажный трудовой договор без заявления от работника).
Особенности использования ЭП работодателем и дистанционным работником
В установленных случаях работодатель обязан использовать усиленную квалифицированную ЭП, а работник — усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде следующих документов:
— трудовой договор (допсоглашение к нему);
— договор о материальной ответственности;
— ученический договор.
В остальном стороны смогут взаимодействовать путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА или трудовым договором, позволяющей зафиксировать факт получения электронного документа.
До внесения изменений работник и работодатель должны были использовать усиленные квалифицированные ЭП при обмене любыми электронными документами.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени дистанционного работника может устанавливаться не только трудовым договором (как раньше), а также коллективным договором или ЛНА. А при временной дистанционной работе этими документами также могут определяться продолжительность и/или периодичность выполнения работником трудовой функции. По-прежнему действует правило: если режим рабочего времени нигде не установлен, то работник определяет его самостоятельно.
Также в указанных документах могут быть прописаны условия и порядок вызова работодателем работника на временной «удаленке» на работу в офис или выхода на работу по инициативе работника. Ими же регулируется и порядок предоставления отпуска работнику на постоянной дистанционной работе (для временно удаленных работников действуют общие «отпускные» правила).
Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционных работников
Установлено, что выполнение работы в дистанционном режиме не может быть основанием для снижения зарплаты.
Обеспечение оборудованием и командировки
Работодателей обязали обеспечивать дистанционных работников необходимым для работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. При этом работник может использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда нужно выплатить работнику компенсацию и возместить расходы.
Направление дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность считается командировкой.
Увольнение дистанционного работника
Установлены дополнительные основания расторжения трудового договора, а именно:
— работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);
— постоянный дистанционный работник переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.
Право закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения отменено.
Исключительные случаи перевода работника на дистанционную работу
По инициативе работодателя работники могут быть временно переведены на удаленную работу в двух случаях:
— соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;
— жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии, производственной аварии, наводнении и т.п.).
Согласие работника на такой перевод не требуется, также не нужно вносить изменения в трудовой договор. Работодатель должен принять ЛНА о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий: основание для принятия такого решения (указаны выше), список работников, срок перевода на «удаленку», порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и иные сведения.
По окончании срока такого перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
Если специфика работы не позволяет работнику выполнять ее удаленно, то время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
СПС КонсультантПлюс
Подробнее разобраться с новыми положениями о дистанционной работе помогут:
— Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы с 01.01.2021
— Обзор: «Серьезные изменения в дистанционной работе: обзор закона» (КонсультантПлюс, 2020)
Предложение от «ЭЛКОД»
Получить полезные знания и ответы на вопросы по применению новшеств Вы сможете, приняв участие в следующих мероприятиях:
— ТРАНСЛЯЦИЯ «Дистанционная и удаленная работа в нынешних условиях» (лектор — Евгения Конюхова, 18 января 2021 года, 10.00–14.00);
— ТРАНСЛЯЦИЯ «Что особо учесть в работе кадровика в 2021 году» (лектор — Евгения Конюхова, 13 января 2021 года, 10.00–14.00);
— вебинар «Трудовые отношения с дистанционными работниками в 2021 году: новый закон принят. Какие действия работодателя» (лектор — Евгения Конюхова, 22 декабря 2020 года, 12.00–15.00).
