Работник заинтересован в надлежащей оплате своего труда, а работодатель - в качественном и добросовестном исполнении должностных обязанностей работником и возможности применения к работнику мер ответственности за некачественное выполнение трудовой функции.
Однако финансовая ответственность у работника присутствует лишь в виде материальной ответственности в случаях, непосредственно предусмотренных федеральным законодательством при причинении вреда имуществу работодателя (ст. 232, 233, 238, 241 - 245 ТК РФ). Данные правоотношения регулируются сторонами в трудовом договоре, а в отдельных случаях - в договоре о материальной ответственности.
Возможность штрафовать работников за какие-либо нарушения исключена положениями ст. 192 ТК РФ, которая запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В случае же наложения на работника именно штрафа он вправе обратиться в государственную инспекцию труда или суд. По вопросам о недопустимости применения штрафа в качестве дисциплинарного взыскания судебная практика сложилась достаточно давно и однозначно во всех.
Поэтому работодатели стали применять иной механизм - так сказать, "от обратного". В качестве "правового инструмента" для наказания работников работодателем применяется система так называемых стимулирующих выплат, ведь депремирование расценивается работником как наказание. Однако с правовой точки зрения депремирование не может быть расценено как взыскание или наказание, поскольку отнесено ТК РФ к выплатам, которые производятся исключительно по усмотрению работодателя в дополнение к обязательным.
Фактически действующее законодательство предоставляет работодателю исключительное право решать, устанавливать ли работникам премии или нет, в каком размере и кого ее лишить. Локальными актами работодатель закрепляет те правила, которыми будет руководствоваться при принятии решения о премировании работников. В свою очередь, работники должны внимательно изучать такие локальные акты и понимать "правила игры".
Решать вопрос о стимулирующих выплатах работнику нужно еще на стадии трудоустройства путем включения специальных условий в свой трудовой договор.
Процесс трудоустройства топ-менеджеров зачастую отличается от порядка трудоустройства обычных работников. Как правило, их приему на работу предшествуют не собеседования, а скорее переговоры, в ходе которых могут быть согласованы индивидуальные условия работы соответствующего специалиста. Результатом таких переговоров может стать договоренность о включении в трудовой договор размера премиальных выплат в твердой сумме и безусловность факта их выплаты. При этом необходимо обязательно предусматривать, что соответствующие премиальные выплаты производятся в дополнение или вместо тех, которые установлены у работодателя в локальных актах.