Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности: порядок, сроки, типичные ошибки

Контроль за дисциплиной труда со стороны работодателя невозможен без определения неких правил игры, которые устанавливаются прежде всего в локальных нормативных актах. Таким локальным нормативным актом в первую очередь являются правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с частью 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ) именно в правилах внутреннего трудового распорядка регламентируются основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, применяемые к работникам меры взыскания и иные вопросы.

Когда перед работодателем возникает вопрос, что делать с нерадивым работником (понять его или встряхнуть дисциплинарным взысканием), важно ответить, с чего начиналось оформление трудовых отношений с этим работником, с какими документами он был ознакомлен при приеме на работу. Например, работодатель пытается привлечь работника к дисциплинарному взысканию за опоздания. Это значит, что сначала необходимо проверить, ознакомлен ли был работник с установленным ему режимом рабочего времени, четко ли регламентировано время начала и окончания рабочего дня, с какого момента начинается отсчет рабочего времени, если от проходной в организацию до рабочего места работника долгий путь.

Если работник ненадлежащим образом (как представляется работодателю) исполняет трудовые обязанности, необходимо проверить следующее: был ли работник до подписания трудового договора ознакомлен с должностной или рабочей инструкцией, определено ли в ней, как он должен исполнять трудовую функцию. При этом к разработке должностной инструкции недопустим формальный подход: разработали и утвердили просто потому, что надо. В практике автора была ситуация, когда работодатель уволил водителя за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей из-за того, что работник опаздывал с доставкой товара заказчикам, выбивался из графика поставок. При этом должностная инструкция водителя была самая что ни на есть обычная. Согласно ей, водитель должен был управлять транспортным средством, эксплуатировать его, заправлять, ремонтировать и т.п. И когда в суде разбирался вопрос о том, в чем, собственно, заключалось ненадлежащее исполнение обязанностей (управлять – управлял, заправлял, эксплуатировал, не ремонтировал, потому что не ломалось), работодатель объяснял, что работник не укладывается в график поставок. Очевидно, что судья принял решение о восстановлении работника на работе, так как не усмотрел ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей в связи с тем, что то, чего на словах требовал работодатель, не было зафиксировано в его локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником. Поэтому берем на заметку первое негласное правило: принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, задайте себе вопрос, с чего начиналось оформление трудовых отношений. Был ли работник ознакомлен с нужными документами?

Собственно, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно за совершение дисциплинарного проступка, определение которого приведено в ст. 192 ТК РФ: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен. Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2

рекомендовал учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно позиции Пленума Верховного суда РФ, к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Определять наличие или отсутствие дисцип-линарного проступка должен именно работодатель.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно части 1 ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право за совершение дисциплинарного проступка применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Для среднестатистического работника перечень взысканий закрытый. Но для отдельных категорий работников (например, сотрудников органов внутренних дел, государственных гражданских служащих, судей, работников прокуратуры и др.) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Соответственно, в обычном случае, когда работодатель может привлекать работников к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора, увольнения, включение в правила внутреннего трудового распорядка иных видов взысканий (например, штрафов, предупреждений, порицаний, строгого выговора и т.п.) является нарушением, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

К дисциплинарным основаниям увольнения можно отнести следующие:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ):

• совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появление на работе (на своем рабочем месте или на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

1. принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 части 1 ст. 81 ТК РФ);
2. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 части 1 ст. 81 ТК РФ);
3. для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
4. для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок от шести и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);
5. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ);
6. непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 части 1 ст. 81 ТК РФ);
7. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 час-ти 1 ст. 81 ТК РФ).

Обратите внимание: не каждого работника можно уволить по дисциплинарному основанию, даже если на то есть причины. Например, беременных женщин нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации. Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (часть 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Второе правило при привлечении работников к дисциплинарному взысканию – соблюдение установленной процедуры.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирована трудовым законодательством достаточно подробно, но выделим все-таки некий алгоритм. Для рассмотрения процедуры возьмем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Первый этап – подготовительный. На данном этапе происходит фиксация неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и сбор доказательств.

Так как в законодательстве перечень дисциплинарных проступков не перечислен, работодателю необходимо грамотно фиксировать совершение проступка и тщательно собирать доказательства, подтверждающие его вину. Если исходить из анализа судебной практики, получается, что самым убедительным доказательством совершения работником проступка является бумажный документ.

Как мы уже отмечали выше, работодателю стоит обратить внимание на локальные нормативные акты, должностную инструкцию, трудовой договор, проверить, был ли работник ознакомлен с правилами поведения, знал ли, как исполнять обязанности. Но нужно понимать, что проступки бывают разные, и, например, если работник опоздал, то подтвердить факт опоздания можно и системами контроля допуска, если их применение закреплено работодателем правилами внутреннего трудового распорядка. См.:

Кассационное определение Московского городского суда от 02.12.2015 № 4г-10725/2015, определение Московского городского суда от 31.08.2015 № 4г/6-7625/15, апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10409/2015

Оцениваются и свидетельские показания. См.:

Апелляционное определение Московского областного суда от 17.03.2014 по делу № 33-5647/2014

Дополнительно подтверждать факт опоздания работника могут материалы видеофиксации. См.:

Кассационное определение Московского городского суда от 11.12.2015 № 4г-12442/2015

То есть на первом этапе происходит сбор материалов для дальнейшего доказывания совершения работником дисциплинарного проступка.

Нередко вопрос на практике таков: нужно ли работодателю создавать комиссию по проверке (расследованию) дисциплинарного проступка? Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено ли федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами по отдельным организациям создание такой комиссии (например, для сотрудников органов внутренних дел, для государственных гражданских служащих и др.). Для коммерческих организаций в большинстве своем такое требование не установлено. Но работодатель локальными нормативными актами может предусмотреть создание комиссии для оценки обстоятельств, при которых был совершен проступок. Создание комиссии удобно тем, что позволяет устанавливать не просто факт ненадлежащего исполнения работником или неисполнения трудовых обязанностей, но и устанавливать вину и противоправность поведения.

В зависимости от того, кто обнаружил проступок, создавалась ли комиссия, документы, которыми подтверждается факт совершения дисциплинарного проступка, на практике оформляются следующими способами:

1. непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляют докладную записку. Докладная записка – адресованный руководителю документ, содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса производственной деятельности с выводами и предложениями;
2. оформляется акт, где фиксируется, кто, когда, при каких обстоятельствах обнаружил неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, приводится ссылка на пункт должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта, который был нарушен;

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2015 по делу № 33-39627/2015

3. оформляется решение комиссии.

Второй этап – процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если требования к первому этапу в законодательстве не прописаны, то процедура применения дисциплинарного взыскания регламентирована подробно.

Первый шаг – затребование письменных объяснений.

Затребование письменных объяснений является одним из важнейших действий работодателя в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с частью 1 ст. 193 ТК РФ. Если работодатель не затребует письменное объяснение или не сможет предоставить допустимое, бесспорное и достоверное доказательство затребования от работника письменного объяснения по факту проступка, суд признает порядок применения дисциплинарного взыскания нарушенным, работник, скорее всего, будет восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула. См.:

Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014, апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.08.2013 по делу № 33-10871

ТК РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому если работник готов представить объяснительную записку сразу, письменное требование о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. Если работник откажется его получать, то зачитайте запрос ему вслух и составьте акт, указав причину запроса, дату и время, когда его пытались вручить.

Обратите внимание: предоставьте работнику возможность ознакомиться с содержанием составленного акта, а в акте предусмотрите строку об ознакомлении работника с ним.

В письменном требовании должно быть четко определено, по факту какого проступка работодатель требует письменное объяснение. См.:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2011 № 33-17915/2011

Второй шаг – предоставление работником письменного объяснения и оценка уважительности причины проступка работодателем или составление акта о непредоставлении объяснений.

В соответствии с частью 1 ст. 193 ТК РФ, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. То есть у работника есть два рабочих дня для предоставления письменной объяснительной.

Полагаем, что исчисление срока представления письменных объяснений нужно начинать со следующего дня после затребования от работника письменных объяснений. Так как в части 1 ст. 193 ТК РФ норма звучит «по истечении», безопаснее составить акт о непредоставлении объяснений 5 августа. См.:

Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу № 33-2371

Самое непростое в ситуации, когда работник предоставляет письменное объяснение, оценить уважительность причины совершения проступка. Это, безусловно, оценочное понятие. В трудовом законодательстве отсутствует перечень причин, которые можно отнести к уважительным. Этот вопрос должен решать руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал работник.

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь работника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т.п. Работник должен не только назвать причины неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками, повестками, актами, больничными листками и т.п. Такой позиции придерживается Роструд в Письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ.

Аналогичных выводов придерживаются и судьи. См.:

Определение Верховного суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-130

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.11.2011 № 17346

Третий шаг – принятие работодателем решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание: в соответствии с частью 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

При применении дисциплинарного взыскания очень важно соблюсти сроки, установленные ТК РФ. Оспаривая наказание, работники ссылаются на несоблюдение работодателем сроков. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если:

1. со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не более двух лет;
2. со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

• если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);
• если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);
• если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Выбираем вид дисциплинарного взыскания

В соответствии с частью 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2

разъясняет необходимость работодателю представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались:

• тяжесть этого проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На практике считается, что замечание, выговор, увольнение в части 1 ст. 192 ТК РФ располагаются в порядке возрастания тяжести выбранной работодателем меры дисциплинарного взыскания. Замечание – легкая, выговор – средняя, увольнение – крайняя мера. См.:

Апелляционное определение Астраханского областного суда от 13.01.2016 по делу № 33-29/2016, апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.03.2015 по делу № 33-3902/2015, определение Московского областного суда от 06.07.2010 по делу № 33-13120/2010

Важно: именно для того, чтобы доказывать в суде, что работодатель учитывал не только тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду, не рекомендуется к применению п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ подходить формально: например, если работник один раз совершил проступок и ему объявили выговор, то на второй раз – увольнение, так как два раза уже неоднократность. Всё будет зависеть от того, какой проступок, какие негативные последствия возникли при его совершении, имел ли работодатель возможность дать работнику исправиться.

Если работодатель принимает решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или взыскания, то приказ о применении дисциплинарного взыскания оформляется в произвольной форме. Если в качестве взыскания работодатель принимает решение уволить работника (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение), то можно сразу оформлять приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме Т-8 или по самостоятельно разработанной форме. Если работник увольняется по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, в строке «Основания» должны быть перечислены реквизиты приказов о применении дисциплинарных взысканий по совершенным ранее проступкам и все документы (акты, докладные, объяснительные и т.п.) по последнему.

Недопустимость повторного наказания

Важно: за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 ст. 193 ТК РФ). Например, в течение года работодатель привлекал работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания, потом выговора. И по последнему случаю работодатель, собрав доказательную базу, истребовав письменные объяснения и их получив, сразу должен принять решение о выборе меры дисциплинарного взыскания: если работодатель принимает решение об увольнении работника, недопустимо сначала по третьему случаю издавать приказ, например, о выговоре, а потом об увольнении, так как это может трактоваться как нарушение требования части 5 ст. 193 ТК РФ.

Обратите внимание: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2).

Напомним, что в соответствии с частью 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взыс-канию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Четвертый шаг – в течение трех рабочих дней после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания с ним нужно ознакомить работника под подпись. При этом время отсутствия работника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите до его сведения содержание приказа устно и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме.

Обратите внимание: в приказе о применении выговора или замечания не должно быть общих, абстрактных формулировок о ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей. В приказе необходимо указать дату проступка, обстоятельства совершения проступка, ссылку на норму локального нормативного акта работодателя или трудового договора, которая нарушена.

Итак, для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарному взысканию, необходимо помнить несколько правил:

1. работодателю важно проверить, как был оформлен прием на работу работника, был ли он ознакомлен с документами работодателя, нормы которого, по мнению работодателя, нарушены;
2. ненадлежащее исполнение обязанностей или неисполнение обязанностей должно быть зафиксировано;
3. должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания;
4. важно не пропустить сроки применения дисциплинарного взыскания;
5. при оценке совершения работником проступка работодатель должен установить наличие вины и противоправного поведения работника, а также учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен;
6. со всеми документами (актами, решениями, приказами и т.п.), составляемыми при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сам работник должен быть ознакомлен. Или же актом в присутствии свидетелей необходимо зафиксировать отказ работника от письменного ознакомления.

На этом наш тематический сюжет завершен, и мы желаем работодателям как можно меньше ситуаций, когда материалы сюжета придется применять на практике.