Содержание Вернуться к изданию

Трудовое законодательство на защите интересов работодателя, 30.05.2019

Подготовительные мероприятия

НОВАЯ ДОЛЖНОСТЬ

Да Нет
Определяем наименование должности 
Вносим новую должность в штатное расписание

ГОТОВИМ ОБЪЯВЛЕНИЕ О ВАКАНСИИ

Информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях не должна содержать ограничения дискриминационного характера.

Вправе ли организация указывать в объявлении о приеме на работу, что ей требуются работники только определенного возраста?

Организация не вправе указывать в объявлении о приеме на работу, что ей требуются работники определенного возраста.

Согласно частям 2 и 3 ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с частью 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, предусмотрена ст. 13.11.1 КоАП РФ. За указанное правонарушение предусмотрен штраф: для граждан – от 500 до 1 000 рублей, для должностных лиц – от 3 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей.

Еще по этой теме

Читать далее

Обоснование отказа в приеме на работу

Трудовым законодательством РФ установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Чаще всего отказ претенденту в приеме на работу обусловлен несоответствием требуемым деловым качествам  .

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ).

Может ли предъявление поддельной трудовой книжки быть основанием для отказа в приеме на работу?

Нет, не может.

Предъявление работником трудовой книжки с явными признаками подделки нельзя расценить как предъявление надлежащего документа, предусмотренного ст. 65 ТК РФ.

Российское трудовое законодательство не предусматривает возможности отказа в приеме на работу при предъявлении работником трудовой книжки, бланк которой содержит явные признаки подделки. Поэтому отказ принять работника с такой трудовой книжкой может быть расценен как нарушение норм законодательства о труде и ущемление прав работника.

При указанных обстоятельствах заполнять далее такую книжку не стоит, так как в этом случае может пострадать и лицо, которое обязано вести трудовые книжки только установленного образца, и работник, у которого впоследствии могут возникнуть проблемы при оформлении пенсии.

Так как поддельная книжка не является официальным документом, ее можно признать либо пришедшей в негодность, либо признать, что трудовая книжка как документ утрачена; следовательно, работодателю необходимо рекомендовать работнику оформить дубликат на прошлом месте работы в зависимости от оснований оформления дубликата (в связи с утратой – п. 31 Правил; в связи с тем, что она пришла в негодность, – п. 33 Правил), который заполняется в порядке, предусмотренном разд. 7 Инструкции.

Несмотря на то, что ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности проверять подлинность трудовой книжки, отсутствует вина работника в оформлении поддельного документа, записи в трудовой книжке соответствуют действительности, работодатель не должен принимать такую трудовую книжку и производить в ней соответствующие записи. В данном случае, так как поддельная трудовая книжка не является надлежаще оформленным документом, предъявление которого необходимо в силу прямого указания в законе (ст. 65 ТК РФ), работодателю необходимо предложить работнику оформить новую трудовую книжку на основании его письменного заявления в порядке, предусмотренном частью 5 ст. 65 ТК РФ, либо предложить работнику сделать дубликат трудовой книжки на предыдущем месте работы в соответствии с пп. 3133 Правил и разд. 7 Инструкции.

Можно ли установить запрет на трудоустройство в организацию родственников в локальном акте?

Для коммерческих организаций установление в локальном акте таких ограничений недопустимо.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, ограничение в трудоустройстве родственников недопустимо.

В случае установления таких ограничений возможно привлечение организации к ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Для юридических лиц нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Вместе с тем соответствующее ограничение на прием на работу родственников установлено в ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Так, гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Можно ли отказать кандидату в приеме на работу в связи с появлением другого более квалифицированного кандидата на ту же должность?

Да, можно.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Верховный Суд РФ указал, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Заключение работодателем трудового договора с работником, чья квалификация или деловые качества определены более высокими, может быть обоснованной причиной для отказа в заключении трудового договора с гражданином с более низкой квалификацией или худшими деловыми качествами по сравнению с другим гражданином, ищущим такую же работу.

Документы, предъявляемые для заключения трудового договора

ПЕРЕЧЕНЬ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность   
Трудовая книжка установленного образца  За исключением:
  • трудовой договор заключается впервые;
  • работник поступает на работу на условиях совместительства
Номер СНИЛС (в виде зеленой карточки, или выписки в бумажной форме, или в виде электронного документа) За исключением:
  • трудовой договор заключается впервые, ранее СНИЛС не получался
Документы воинского учета  Только для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу
Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний  При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки
Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям  При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию. 

Перечень дополнительных документов

Перечень дополнительных документов для отдельных категорий работников.

Перечень дополнительных документов, представляемых по инициативе работника.

К документам, которые может дополнительно затребовать работодатель и которые работник может предоставить по собственной инициативе, относятся:

  • Свидетельство о присвоении идентификационного номера налогоплательщика (ИНН).
  • Свидетельства о рождении детей. Эти документы требуются, если работник планирует получать вычеты по НДФЛ, пользоваться гарантиями и компенсациями, предусмотренными для работников, имеющих детей.
  • Справка (справки) о сумме заработка с места (мест) работы (службы, иной деятельности) у другого работодателя (у других работодателей) для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (ст. 13 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Еще по этой теме

Ознакомление сотрудника с локальными актами организации

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью сотрудника, а также с коллективным договором (при наличии).

Работодатель должен ознакомить работника с:

  1. правилами внутреннего трудового распорядка
  2. положением об оплате труда (в случае если оно оформлено отдельным документом и не является частью ПВТР)
  3. положением о премировании (если этот локальный акт оформлен в виде отдельного документа)
  4. положением об обработке персональных данных работников
  5. документами по охране труда
  6. иными локальными актами организации, связанными с трудовой деятельностью принимаемого на работу сотрудника

Трудовое законодательство устанавливает два основных правила ознакомления работника с локальными актами:

  • это должно быть сделано до подписания трудового договора;
  • ознакомление должно быть произведено под роспись.

Как документально оформить ознакомление работников с локальными нормативными актами при приеме на работу?

Факт ознакомления с локальными нормативными актами должен подтверждаться подписью работника (ст. 68 ТК РФ).

Возможно несколько вариантов подтверждения ознакомления работника:

  1. оформляется журнал ознакомления, в котором перечислены все локальные нормативные акты работодателя;
  2. к каждому локальному акту подшивается лист ознакомления;
  3. к трудовому договору работника подшивается лист ознакомления с локальными нормативными актами.

На основании ст. 68 ТК РФ до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Следовательно, в документах об ознакомлении необходимо проставить дату и время, когда работник ознакомлен с локальным нормативным актом.

Как документально оформить ознакомление дистанционного работника с локальными нормативными актами при приеме на работу?

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ, может осуществляться путем обмена электронными документами.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный сотрудник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами.

При этом обмен электронными документами - это не просто пересылка по электронной почте файлов с документами в графическом или текстовом формате: при таком обмене должны использоваться усиленные квалифицированные электронные подписи работодателя, дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу.

Как оформить отказ работника от ознакомления с локальными нормативными актами?

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ до подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. В случае отказа работника от ознакомления с локальными нормативными актами, рекомендуем ознакомление проводить при свидетелях и оформить Акт отказа работника от проставления подписи в ознакомлении с документом после его прочтения.

Фиксация факта ознакомления с документом, необходимым работнику для выполнения его трудовой функции, очень важна. Потому что иначе в случае нарушения, например, правил внутреннего трудового распорядка или должностной инструкции, с которыми сотрудник не был ознакомлен, работодатель не сможет привлечь его к дисциплинарной ответственности. Это подтверждается судебной практикой. Так, работнику был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а суд признал выговор незаконным, поскольку работодатель не смог представить доказательств, подтверждающих факт ознакомления работника с должностным регламентом (Апелляционное определение Брянского областного суда от 20.01.2015 по делу N 33-90/2015, 33-4441/2014).

Нужно ли при оформлении трудового договора с надомным работником знакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка?

Да. Нужно ознакомить с ПВТР.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ до подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Надомный работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации. В этом случае режим работы работника отличается от общих правил, установленных у работодателя, эти условия должны быть согласованы в трудовом договоре работника.

Еще по этой теме

Заключение трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Любой трудовой договор, по сути, представляет собой соглашение между работником и работодателем: первый обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, а второй – предоставлять и оплачивать работу, обеспечивая оговоренные сторонами и соответствующие нормам законодательства условия труда.

Документ состоит из сведений и условий. Сведения просто констатируют имеющие юридическое значение факты (реквизиты сторон, место и дату заключения договора и т. д.), в то время как об условиях стороны договариваются.

НЕОБХОДИМЫЕ СВЕДЕНИЯ, ВКЛЮЧАЕМЫЕ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

О работнике О работодателе
Фамилия, имя, отчество Наименование работодателя
Сведения о документах, удостоверяющих личность работника Идентификационный номер налогоплательщика
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями
Место и дата заключения трудового договора

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ, ВКЛЮЧАЕМЫЕ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Обязательное условие Как указывать Примечание
Место работы  Наименование организации Если работник трудоустраивается для работы в филиале или обособленном подразделении компании, расположенном в другой местности, нужно указать его название и место нахождения
Трудовая функция 
  1. Должность по штатному расписанию, профессию, специальность с указанием квалификации.
  2. Должность по ЕКС, ЕТКС или профессиональному стандарту (если работа дает право на компенсации и льготы)
Письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1
Дата начала работы  Конкретную дату или наступление какого-либо события, срок его действия* и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора
_____________
*Трудовые договоры могут заключаться:
Дата начала работы может быть раньше даты подписания договора только на три рабочих дня, если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя
Условия оплаты труда  Размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты Если в компании есть система надбавок, доплат компенсационного или стимулирующего характера, установленных положениями об оплате труда, о премировании, в трудовом договоре можно сделать ссылку на эти документы
Режим рабочего времени и времени отдыха  Повторить режим, предусмотренный правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), с которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора Если отличается от режима, предусмотренного ПВТР, указывают индивидуальный режим рабочего времени и времени отдыха
Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях  Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте Для отнесения условий труда на рабочем месте к вредным или опасным в целях применения трудового законодательства используют результаты спецоценки условий труда, проводимой в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ
Условия труда на рабочем месте  Информацию об условиях труда на рабочем месте работника, полученную по результатам спецоценки условий труда, – класс (подкласс) условий труда, указанный в карте спецоценки условий труда Карта спецоценки условий труда на рабочем месте входит в разд. III отчета о проведении спецоценки условий труда, форма которого утверждена Приложением № 3 к приказу Минтруда России от 24.01.2014 № 33н
Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.)  Характер работы Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ.
Например, указать, что работа будет осуществляться в полевых условиях, и установить сумму компенсации за работу в полевых условиях
Условие об обязательном социальном страховании работника  Работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работника в соответствии: Если в трудовом договоре нет такого условия, это не приведет ни к признанию договора недействительным, ни к снижению уровня гарантий для работника, а также не освободит работодателя от обязанности страхователя

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ (ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ) УСЛОВИЯ

Дополнительные (факультативные) условия, которые могут включаться в трудовой договор

Об уточнении места работы С указанием структурного подразделения и его местонахождения и / или о рабочем месте
Об испытании

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включить в трудовой договор условие об испытании.

Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания.

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.

Случаи, когда условие об испытании не включается в трудовые договоры. 

О неразглашении охраняемой законом тайны
Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока При условии, что обучение проводилось за счет средств работодателя
О видах и об условиях дополнительного страхования работника
Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи
Об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
О дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника
Условие об обязательном социальном страховании работника
Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Еще по этой теме

Вручение экземпляра трудового договора

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя:

Экземпляр трудового договора получен. (личная подпись, ФИО работника, дата)

Обратите внимание: в соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ факт получения работником экземпляра трудового договора подтверждает роспись на экземпляре трудового договора, остающегося в распоряжении работодателя (на хранении у него). Иных вариантов подтверждения факта выдачи работнику экземпляра трудового договора – не предусмотрено ТК РФ.

В какой срок работодатель должен передать экземпляр трудового договора работнику?

Трудовым кодексом не установлен срок, в течение которого работодатель обязан выдать экземпляр трудового после его подписания.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя, при этом какие- либо конкретные сроки передачи не установлены. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Как правильно восстановить трудовой договор, если утерян экземпляр работодателя?

Нормами Трудового законодательства данная ситуация не урегулирована. В случае утраты документа оформляется его дубликат, то есть повторный экземпляр подлинника (полностью воспроизводящий его содержание), который будет иметь силу оригинала.

В дубликате трудового договора делается пометка "дубликат", указываются первоначальная дата заключения трудового договора, дата составления дубликата, излагаются все условия, которые содержались в первоначальном трудовом договоре.

Подписать дубликат трудового договора необходимо будет работнику и работодателю. От имени работодателя подписать дубликат должно лицо, уполномоченное в организации подписывать трудовые договоры. Это может быть руководитель организации или иное уполномоченное лицо.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Еще по этой теме

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Трудовая функция согласовывается сторонами трудового договора как одно из его обязательных условий (часть 2 ст. 57 ТК РФ), без которых договор невозможен.

Вступивший в силу трудовой договор имеет обязательное значение для работодателя и работника, его условия, по общему правилу, могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому работник обязан выполнять только те виды работ, которые относятся к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения иной работы, за исключением случаев, предусмотренных нормами трудового права.

Выполнение дополнительной работы

Возложение на работника дополнительных обязанностей, не входящих в круг его должностных обязанностей, может осуществляться несколькими способами, такими как:

  • внутреннее совместительство;
  • совмещение профессий (должностей)
  Совместительство Совмещение
Условие о дополнительной работе Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). С письменного согласия работника поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату
Время выполнения работ За пределами рабочего времени по основному трудовому договору Одновременно с выполнением основной работы
Учет отработанного времени Ведется Отдельно не ведется
Документ, в котором указано Отдельный трудовой договор с условием работы по совместительству Дополнительное соглашение (или условие) к трудовому договору

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Руководитель постоянно поручает работу, которая не прописана в должностной инструкции. Правомерно ли это?

Действия работодателя неправомерны. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом и иными федеральными законами.

Можно ли в трудовом договоре предусмотреть обязанность работника замещать отсутствующего сотрудника по распоряжению руководителя организации без доплаты?

Нет, такое условие будет противоречить ст. ст. 60.2 и 151 ТК РФ.

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий, подлежащим включению в трудовой договор, является условие о трудовой функции - работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работы.

В силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами.

Статьей 60.2 ТК РФ предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ).

 

Еще по этой теме


Ольга Мацнева

Директор Центра правовой информации компании «ЭЛКОД», консультант с практическим опытом защиты интересов организаций по налоговым, трудовым и правовым вопросам (корпоративные споры, взыскание дебиторки, оспаривание условий договоров), в том числе, в судебном порядке, ведущий лектор - практик по налогообложению, бухгалтерскому учету и трудовому законодательству.

Аннулирование трудового договора

СОТРУДНИК ПОДПИСАЛ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Да Нет
Сотрудник не приступил к выполнению своих обязанностей с установленной даты  Трудовые отношения не возникли
Трудовой договор аннулируется  Соискателю необходимо вернуть переданные документы (трудовую книжку и т.п.)
Издается приказ об аннулировании трудового договора   

Можно заменить аннулирование договора увольнением работника за прогул?

Нет, уволить работника за прогул нельзя. Работодатель может аннулировать трудовой договор (не выясняя причин отсутствия работника).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Работник, не вышедший на работу с первого дня, действительно отсутствует на рабочем месте, в связи с чем работодатель, может посчитать правильным уволить такого работника за прогул. Однако необходимо учитывать, что фактически трудовые отношения между работодателем и работником, не вышедшим на работу с первого дня, не сложились, в связи с чем законодателем и предусмотрено в ч. 4 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации именно право работодателя аннулировать трудовой договор (не выясняя причин отсутствия работника), а не уволить работника за прогул, что представляется неправомерным.

Такая позиция подтверждается Определением Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54, в котором суд пришел к выводу, что заключение трудового договора свидетельствует о возникновении отношений по трудоустройству, однако непосредственно трудовые отношения начинаются, когда работник приступил к выполнению трудовой функции. В связи с этим, если сотрудник так и не вышел на работу, работодатель вправе именно аннулировать трудовой договор, заключенный с ним. Уволить же его за прогул он не может.

Еще по этой теме

Оформление приема на работу

До подписания трудового договора ознакомить сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации
Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска к работе оформить трудовой договор в письменной форме
На основании заключенного трудового договора оформить приказ о приеме на работу 
В трехдневный срок со дня фактического начала работы ознакомить сотрудника с приказом о приеме на работу под роспись На основании приказа о приеме на работу
  Внести запись в трудовую книжку
  Оформить личную карточку работника 
  Оформить на работника лицевой счет; карточку учета сумм начисленных выплат и начисленных на них обязательных страховых взносов и налоговый регистр учета доходов и НДФЛ

Еще по этой теме

Трудовые книжки. Оформление и учет

Что делать при поступлении на новое место работы в случае утери трудовой книжки?

Работник вправе обратиться к работодателю за выдачей новой трудовой книжки или требовать оформления дубликата трудовой книжки по последнему месту работы.

Согласно ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

На работника возлагается обязанность сообщить об утере трудовой книжки (повреждении и т.п.) по последнему месту работы. В этом случае работодатель должен выдать работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Можно ли вносить запись в трудовую книжку, в которой не хватает страниц (судя по всему, вырваны)?

Нет, нельзя, а лицу, ее имеющему, мы бы рекомендовали обратиться к предыдущему работодателю с просьбой о выдаче дубликата трудовой книжки. Сама форма трудовой книжки предполагает, что ее страницы должны быть пронумерованы.

В случае если трудовая книжка или вкладыш пришли в негодность, в том числе обгорели, порваны, испачканы и т.д., работнику по его письменному заявлению должен быть выдан по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), причем дубликат должен быть выдан прежним работодателем не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления (п. 31 Правил).

Так что запись о приеме на работу можно внести только после представления работником дубликата трудовой книжки.

Новый сотрудник написал заявление о том, что он потерял трудовую книжку и просит оформить дубликат трудовой книжки и внести в него записи с прежних мест работы. Как это сделать?

В такой ситуации вы не должны выдавать сотруднику дубликат трудовой книжки и восстанавливать записи, которые были в утерянной книжке.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине на нового работодателя возложена только обязанность по оформлению работнику новой трудовой книжки. Ее работодатель обязан оформить по письменному заявлению этого лица.

Нужно по заявлению работника оформить ему новую трудовую книжку, в которой первой записью о работе указать работу в вашей организации. Записи о работе у других работодателей делать не нужно.

Если работник заинтересован в восстановлении записей в трудовой книжке, ему надо обратиться за ее дубликатом к предыдущему работодателю. Если вы уже оформили ему новую книжку, а он принес вам дубликат от прежнего работодателя, то внесите в него запись о работе в вашей организации, а выданную ему новую трудовую книжку уничтожьте как испорченную.

Направление обязательной информации (в законодательно установленных случаях)

Принятый работник является бывшим государственным служащим или бывшим муниципальным служащим
Да   Нет
С момента увольнения с государственной или муниципальной службы прошло два и более года Да Направлять сообщение не требуется
Нет   Нет
Должность, которую занимал бывший госслужащий, включена в специальный перечень 
    Да    
Необходимо сообщить о заключении трудового договора по последнему месту службы работника 
 

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора
за исключением следующих случаев:

Организация планирует полностью реорганизовать производство. В итоге объем работы у некоторых работников сократится. Можно ли уменьшить работникам зарплату без их согласия?

Если в результате реорганизации производства работодатель не сможет сохранить прежние условия трудового договора, он вправе их изменить, в том числе уменьшить зарплату.

Однако надо учитывать, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник способен выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 ст. 74 ТК РФ). Если же такой работы нет или работник отказывается от нее, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ (часть 4 ст. 74 ТК РФ).

Какие существуют варианты возложения на работника обязанностей временно отсутствующего сотрудника?

Поручить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника другому сотруднику организации можно в порядке:

  • временного совмещения, увеличения объема работы или расширения зоны обслуживания (так называемого замещения);
  • внутреннего совместительства;
  • временного перевода.

Эти варианты очень похожи. Но оформляются и оплачиваются они по-разному.

Критерий Замещение Внутреннее совместительство Временный перевод
Время выполнения дополнительной работы В течение рабочего дня наряду с основной работой За пределами рабочего дня, но не более 4 часов в день В течение рабочего дня с освобождением от основной работы
Оформление Дополнительное соглашение к трудовому договору Отдельный трудовой договор Дополнительное соглашение к трудовому договору
Размер оплаты Определяется по соглашению между работником и работодателем Оплачивается:
  • (или) пропорционально отработанному времени;
  • (или) в зависимости от объема выполненной работы;
  • (или) на условиях, определенных трудовым договором
Оклад (тарифная ставка) по выполняемой работе
Запись в трудовой книжке Не вносится Вносится по просьбе работника Не вносится

Еще по этой теме

Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода:

  • постоянный перевод на другую работу (ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ);
  • временный перевод по соглашению сторон (часть 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (часть 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  • временный перевод по инициативе работодателя в связи с чрезвычайными обстоятельствами (часть 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • перевод в другую местность вместе с работодателем (часть 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод на другую работу
постоянный временный
  • перевод на другую работу или должность у того же работодателя
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем
  • перевод к другому работодателю
перевод допускается только с письменного согласия работника ДА перевод на работу, требует более низкой квалификации
        НЕТ
        согласие работника не требуется

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение – это перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение места работы (структурного подразделения )
структурное подразделение расположено в той же местности
ДА   НЕТ
структурное подразделение указано в трудовом договоре ДА изменение места работы (структурного подразделения) признается переводом
НЕТ      
изменение места работы (структурного подразделения) признается перемещением      
изменение трудового договора не требуется      

Нужно ли переоформлять трудовой договор, если новым местом работы сотрудника будет обособленное подразделение в другом городе?

Да, нужно. Изменение места работы необходимо согласовать, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем являются переводом на другую работу. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Местность, в которую осуществляется перевод, считается другой, если она находится за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Не является переводом перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности (часть 3 ст. 72.1 ТК РФ).

На период отсутствия основного сотрудника на это рабочее место переведена сотрудница из другого подразделения. Можно ли указать в дополнительном соглашении к трудовому договору срок перевода – «до выхода основного сотрудника на работу»?

Да, можно.

Временный перевод следует оформить после получения письменного согласия переводимого работника. Таким документом может быть как заявление работника с резолюцией руководителя организации, так и предложение работодателя о переводе с подписью работника «с переводом согласен (согласна)». Исходя из норм ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу является не чем иным, как изменением определенных сторонами условий трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. При этом они определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому временный перевод должен оформляться путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которого уже следует издавать приказ о переводе.

Независимо от причин перевода в дополнительном соглашении к трудовому договору должен быть указан конкретный срок временного перевода, который не может превышать одного года. Если по окончании срока временного перевода сотрудник продолжит трудиться в должности, то перевод будет считаться постоянным (часть 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Можно ли не выплачивать работнику компенсацию за неиспользованный отпуск, а сохранить за ним право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска при переводе его в другую организацию?

Нет, при увольнении в порядке перевода в другую организацию необходимо выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

На основании п. 5 части 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием для увольнения. Поскольку работник не использовал отпуск за время работы в одной организации, при увольнении ему должна быть выплачена компенсация (ст. 127 ТК РФ). Исключений из данного правила в зависимости от основания расторжения трудового договора не установлено. Поэтому вы не можете не выплатить такую компенсацию.

У другого работодателя право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникнет у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы независимо от выплаты компенсации по предыдущему месту работы (ст. 122 ТК РФ). Однако по соглашению сторон трудового договора оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Еще по этой теме

Изменение условий трудового договора в соответствии с медицинским заключением

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением
у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья
ДА НЕТ
работник дал письменное согласие на перевод на другую работу
ДА НЕТ
оформляется перевод на другую работу срок, на который необходим перевод:
более четырех месяцев, либо постоянно не превышает четырех месяцев
при переводе на другую нижеоплачиваемую работу сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением должности (места работы)
  работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) заработная плата за период отстранения от работы не начисляется

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется.

Перевод на другую работу беременной сотрудницы в соответствии с медицинским заключением
у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана беременной сотруднице по состоянию здоровья
ДА   НЕТ
ознакомить под роспись со всеми подходящими по медицинским показаниям вакансиями   работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудницу от работы с сохранением должности (места работы) и среднего заработка
сотрудница дала письменное согласие на перевод на другую работу НЕТ
ДА      
оформляется перевод на другую работу      

Обязан ли работодатель уволить сотрудника, который отказался от перевода по медицинским показаниям?

Да, обязан.

Работодатель обязан уволить работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в постоянном или во временном (на срок более четырех месяцев) переводе на другую работу при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы по п. 8 части 1 ст. 77 ТК РФ. ТК РФ позволяет не увольнять, а отстранить от работы на время, определяемое соглашением сторон, только руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров.

Согласно части 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний.

Абзац 5 части 1 ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Оставление работника в прежней должности, несмотря на установленные медицинским заключением противопоказания для выполнения работы по данной должности и при отказе работника от перевода на другую работу / должность, квалифицируется как нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, за которое частью 3 ст. 5.27.1 КоАП установлена административная ответственность.

Работник нашей организации принес медицинское заключение учреждения здравоохранения о необходимости перевода его на другую работу, но эта работа оплачивается ниже. Какие у него имеются гарантии в этом случае?

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у этого же работодателя за сотрудником должен сохраняться средний заработок по прежнему месту трудоустройства в течение одного месяца со дня перевода.

Статьей 182 ТК РФ установлено, что при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на иную, нижеоплачиваемую работу, у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.

При переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок по прежней работе за таким работником сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Еще по этой теме

Изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда

По инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, при условии изменения организационных или технологических условий труда

Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца
С вводимыми изменениями определенных сторонами условий трудового договора работник
согласен не согласен
Новые условия оформляются письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу в данной местности , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья:
  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу
  При отсутствии такой работы При отказе работника от предложенной работы
  Трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
  Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)

Обратите внимание: даже организационные либо технологические причины не позволяют менять трудовую функцию работника без его согласия (часть 1 ст. 74 ТК РФ). Это обозначает следующее: после внесения изменений трудового договора работник должен выполнять ту же самую работу, но уже в иных организационно-технологических условиях труда.

В число организационных изменений условий труда могут входить:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности (структурная реорганизация).

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

Обязан ли работодатель выполнять обещания по социальному пакету (дополнительным льготам работникам), если он предусмотрен в трудовых договорах?

Уменьшить или отменить социальный пакет возможно только путем внесения изменений в трудовой договор с согласия работников либо при изменении организационных и технологических условий труда.

По своей сути социальный пакет – это набор компенсаций и льгот, которые не предусмотрены ТК РФ и иными нормативными актами. Работодатель сам вправе устанавливать конкретный набор льгот и компенсаций, предоставляемых работникам в составе соцпакета, или вовсе его не предоставлять.

Условия предоставления дополнительных социальных льгот, помимо предусмотренных нормативными актами, могут быть установлены как коллективным договором (ст. 41 ТК РФ), так и трудовым договором с конкретным работником (ст. 57 ТК РФ). Тогда отменить или урезать его можно лишь в двух случаях: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателям по собственной инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), при условии, что определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. В случае таких изменений работодателю необходимо доказать, что сохранить прежние условия договора невозможно.

В определении КС от 11.05.2012 № 694-О указано, что часть 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ) и возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

Работодатель принял решение об изменении объема должностных обязанностей и пропорциональном изменении оплаты труда. Возможно ли это?

Да, если такое изменение связано с изменением организационных или технологических условий труда.

В соответствии с частью 1 ст. 74 ТК РФ и письмом Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 работодатель вправе инициировать изменения условий трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда), если они не могут остаться в прежнем виде из-за организационных или технологических преобразований в организации.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что к таким причинам могут быть отнесены:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их специальной оценки;
  • структурная реорганизация производства.

Таким образом, если в связи с организационными или технологическими изменениями изменился объем должностных обязанностей, то и изменение размера оплаты труда будет обосновано.

Может ли плохое финансовое положение организации стать основанием для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя?

Ухудшение финансового положения не рассматривается в качестве причины, позволяющей работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора.

Оплата труда в силу ст. ст. 57, 135 ТК РФ является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор в соответствии с установленными у работодателя системами оплаты труда. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со ст. 21 ТК РФ является одним из основных прав работника, которому корреспондирует обязанность работодателя выплачивать работникам в полном объеме причитающуюся им заработную плату (ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Ухудшение финансового положения не рассматривается в качестве причины, позволяющей работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора.

Работодатель, бизнес которого подвергся финансовому кризису, бремя неблагоприятных последствий должен нести самостоятельно, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013).

Еще по этой теме

Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением отдельных случаев
при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором  
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда работник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине – оплата производится за все время отстранения от работы как за простой
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) возникла невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору
    ДА НЕТ
  у работодателя имеется другая работа, соответствующая квалификации работника (включая вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) отстранение не производится
  работник дал письменное согласие на перевод на другую работу  
  ДА НЕТ  
оформляется перевод на другую работу оформляется отстранение от работы

Сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. В связи с этим он был отстранен от работы. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности, если со следующего рабочего дня он взял больничный лист?

Это будет возможно после окончания временной нетрудоспособности.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В свою очередь в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. А при их наложении должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован положениями ст. 193 ТК РФ. Данной нормой закреплено, что до применения таковых работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. И если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В то же время дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Таким образом, в рассматриваемой ситуации для применения дисциплинарного взыскания придется подождать, пока сотрудник выйдет на работу с «больничного». И у него будет еще два дня на представление пояснений.

Появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. Как зафиксировать это?

Нужно составить акт о появлении сотрудника на работе с признаками опьянения.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими доказательствами, например, актом, свидетельскими показаниями и пр. (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На основании такого акта нужно издать приказ об отстранении сотрудника от работы. Некоторые работодатели ждут медицинского заключения, подтверждающего факт опьянения, и лишь затем издают приказ, однако ждать такого заключения вовсе не обязательно.

В приказе необходимо указать срок отстранения от работы. Обычно он составляет от одного до трех дней в зависимости от степени опьянения. Однако если работодатель не может точно определить, сколько времени сотруднику потребуется для вытрезвления, то в приказе относительно срока отстранения от работы можно указать, например, следующее: «Работник отстраняется от работы... числа и до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы». При указании конкретной даты отстранения от работы издавать дополнительный приказ о допуске к работе не требуется. А если была использована формулировка «до устранения обстоятельств...», необходимо издать приказ о допуске к работе.

При выявлении работника в состоянии опьянения еще до начала работы нужно также составить докладную записку, акт и издать приказ. Только в этом случае приказ будет не об отстранении от работы, а о недопущении к ней.

Еще по этой теме

Изменение условий трудового договора в связи с переездом работодателя в другую местность

Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящем переезде организации-работодателя в другую местность (другой город, иной населенный пункт)
работник с переводом в другую местность вместе с работодателем
согласен не согласен
новые условия оформляются письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору работник должен написать заявление об отказе от перевода в другую местность
работодатель обязан возместить расходы (ст. 169 ТК РФ):
  • по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • по обустройству на новом месте жительства
трудовой договор прекращается в соответствии с п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)

Как рассчитать выходное пособие при прекращении трудового договора в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем?

Выходное пособие определяется как произведение среднего дневного заработка и количества рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Статьей 77 ТК РФ установлены общие основания для прекращения трудового договора, в том числе в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9, часть 1). При этом частью 3 ст. 178 ТК РФ установлена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора по указанному основанию.

По общему правилу, выходное пособие определяется как произведение среднего дневного заработка и количества рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

 

Еще по этой теме

Оформление выплаты заработной платы

Заработная плата
срок размер форма место
заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с принятыми системами оплаты труда выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию
при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня месячная заработная плата, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ, если работником полностью отработана норма рабочего времени и выполнены нормы труда доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об этом не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы
работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
  1. о составных частях заработной платы, причитающейся за соответствующий период;
  2. о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
  3. о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
  4. об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
 
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Обязан ли работодатель удовлетворять каждое заявление работника о перечислении зарплаты на его счет в другом банке?

Да. Работодатель обязан удовлетворять каждое заявление работника о перечислении заработной платы на его счет в другом банке.

Согласно ст. 136 ТК РФ, где прописано: работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода зарплаты не позднее чем за пять рабочих дней до дня ее выплаты. Если сотрудник предоставит реквизиты своего счета, работодатель обязан принять заявление, проверить его, в частности – удостовериться в правильности содержащихся реквизитов. Заявление сотрудник может написать в произвольной форме, так как утвержденного образца бланка-заявления не предусмотрено. Если оно содержит верные реквизиты банка или банковской карты и представлено не позднее чем за пять рабочих дней до выдачи заработной платы, работодатель должен перечислять вознаграждение по указанным в заявлении реквизитам. Если работник представил заявление позже пятидневного срока до выплаты зарплаты, его исполнение организация может отложить до следующей выплаты. Поскольку сотрудник должен представить реквизиты уже открытого счета, то у работодателя не возникает расходов, связанных с выпуском и обслуживанием банковской карты.

Работник не представил документ, подтверждающий, что счет, указанный в заявлении, открыт на его имя. Правомерен ли отказ работодателя осуществлять перечисление заработной платы по новым реквизитам?

Отказ работодателя неправомерен.

Согласно части 3 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. При этом работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы.

Исходя из буквального толкования приведенной нормы права, полагаем, что у работника отсутствует обязанность при представлении работодателю соответствующего заявления с указанием реквизитов банковского счета для перевода заработной платы прилагать к нему дополнительные документы в подтверждение какого-либо обстоятельства, а у работодателя, соответственно, отсутствует право требовать от работника предъявления таких документов.

Кроме того, в соответствии с частью 5 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Таким образом, из вышеуказанного общего правила возможно исключение, если соответствующее положение предусмотрено в трудовом договоре.

Следовательно, законодатель в принципе не запрещает выплату заработной платы иному лицу, а не работнику, таким образом, действия работодателя, не удостоверившегося в принадлежности банковского счета конкретному работнику и выплатившего денежные средства по желанию работника иному лицу, не нарушают положения трудового законодательства.

Аналогичное мнение о том, что работник может распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, представив соответствующее заявление в бухгалтерию работодателя, содержит письмо Роструда от 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1.

Работник написал заявление о выдаче зарплаты в месте выполнения работы наличными без перечисления на счет в банке. Может ли работодатель отказать сотруднику и переводить зарплату на счет работника в банке, как предусмотрено трудовым договором?

Работодатель, перечисляющий работнику заработную плату на счет в банке, несмотря на заявление работника о выдаче ему заработной платы наличными, не нарушает трудовое законодательство.

В силу части 3 ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Таким образом, трудовое законодательство закрепляет два возможных (альтернативных) места выплаты работнику заработной платы, при этом ТК РФ не устанавливает, что какая-либо из сторон трудового договора имеет право в одностороннем порядке его определять. Как указано выше, порядок выплаты заработной платы должен быть зафиксирован либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре.

Изменить условия трудового договора можно только по взаимному согласию сторон (ст. 72 ТК РФ), а условия коллективного договора – в порядке, предусмотренном коллективным договором либо в порядке, предусмотренном ТК РФ для его заключения (ст. 44 ТК РФ).

Исходя из изложенного, для того чтобы изменить место выплаты заработной платы, предусмотренное трудовым договором, простого заявления работника недостаточно: необходимо также, чтобы работодатель на предложение работника об изменении места выплаты заработной платы ответил согласием. Работник же лишь имеет право на одностороннее изменение кредитной организации, в которую подлежат перечислению денежные средства (часть 3 ст. 136 ТК РФ).

Обязан ли работодатель перечислять заработную плату работников на счета в разные банки, если трудовыми договорами с ними было предусмотрено, что заработная плата перечисляется на счета конкретного банка в рамках зарплатного проекта, но работники подали заявления об изменении реквизитов банковских счетов для перечисления?

После письменного сообщения работником реквизитов нового счета для перечисления его заработной платы работодатель обязан перечислять заработную плату работника на счет, который он указал.

Частью 3 ст. 136 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Федеральным законом от 04.11.2014 № 333-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части исключения положений, устанавливающих преимущества для отдельных хозяйствующих субъектов» (вступил в силу 05.11.2014) указанная норма была дополнена также следующим положением: «Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы».

До 05.11.2014, несмотря на наличие прецедентов, когда работники пытались заставить работодателя перечислять заработную плату в тот банк, который им был более удобен, суды не удовлетворяли указанные требования работников (см., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.03.2015 № 33-4872/2015 по делу № 2-9216/2014), не усматривая наличия между сторонами трудовых отношений достигнутого соглашения об условиях перечисления заработной платы работника на требуемый расчетный счет в банке, если такого условия не имелось в условиях трудового или коллективного договора.

Теперь же, с 05.11.2014, исходя из дословного толкования дополненной нормы части 3 ст. 136 ТК РФ, наличия между сторонами трудовых отношений двустороннего соглашения о том, в какой банк и на какой счет будет переводиться заработная плата работника, не требуется. Приоритетным в данном вопросе является одностороннее желание работника. Однако выплата (перевод на счет) денежных средств должна осуществляться на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (например, в части даты выплаты заработной платы, ее составных частей).

При поступлении письменного заявления работника о новых реквизитах банковского счета, на который он просит работодателя перечислять заработную плату, за пять рабочих дней и более до дня выплаты заработной платы перечисление денежных средств по новым реквизитам должно быть осуществлено уже в ближайший день выплаты заработной платы, определенный трудовым договором. При поступлении заявления позднее пяти рабочих дней до дня выплаты заработной платы в ближайший день выплаты заработной платы причитающиеся работнику денежные средства перечисляются по старым реквизитам, следующие суммы – по новым. Составления дополнительного соглашения к трудовому договору при изменении реквизитов счета и наименования кредитной организации (банка) для перечисления заработной платы не требуется.

При очередной индексации один из работников отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об индексации зарплаты. Как поступить работодателю, чтобы не нарушить порядок индексации?

Для того чтобы не нарушить действующий в организации порядок индексации заработной платы, работодателю необходимо осуществлять выплату проиндексированной заработной платы в порядке, установленном положением об оплате труда. Отказ работника от подписания дополнительного соглашения об индексации заработной платы не влечет никаких правовых последствий: на работника автоматически распространяется действие положения об оплате труда, на основании которого его заработная плата будет проиндексирована.

Статьей 134 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателей производить в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.

В силу части 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

В соответствии с частью 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом, положение об оплате труда, на основании которого работодатель ежеквартально индексирует заработную плату, действует в отношении всех работников данного работодателя, ознакомленных с ним, дополнительного согласия на то работников не нужно. Так, согласно части 5 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Исходя из изложенного, отказ работника от подписания дополнительного соглашения об индексации заработной платы не влечет никаких правовых последствий: работодатель обязан соблюдать положения действующего в организации локального нормативного акта, и, соответственно, на работника автоматически распространяется действие положения об оплате труда, на основании которого его заработная плата будет проиндексирована.

Указанный вывод подтверждается, в частности, судебной практикой (апелляционные определения Московского городского суда от 18.09.2013 по делу № 11-26175, от 10.09.2013 по делу № 11-25769).

Правомерно ли установление в локальном нормативном акте положений о депремировании на будущее (в связи с неснятым дисциплинарным взысканием)?

Нет, неправомерно.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ).

А работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

К заработной плате относятся в том числе и стимулирующие выплаты, в частности премии (ст. 129 ТК РФ).

Также работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию (ст. 191 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

При этом нормы локального нормативного акта, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению. В таких случаях применяются ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Так, суды, рассматривая вопрос о неправомерности лишения премии, анализируя нормы ТК РФ, пришли к выводу, что установление в локальном нормативном акте положений о том, что работнику не будут выплачивать премию в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания или нескольких месяцев, неправомерно (кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 14.12.2011 № 33-4450/11, решение Центрального районного суда г. Твери от 19.02.2013 № 2-82/2013).

Еще по этой теме

Системы и формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда
Расчет тарифной ставки или оклада основан на учете фактически отработанного времени
Применяется:
  • в тех случаях, когда работник не может оказать влияние на увеличение объема выпуска продукции, который определяется производительностью машины;
  • на рабочих местах, где очень важны качественные показатели работы;
  • на конвейерных линиях с заданным ритмом работы и при обслуживании оборудования;
  • если невозможно установить сдельные расценки;
  • на работах, на которых труд работника не поддается нормированию или требует больших затрат для учета и нормирования
системы повременной формы заработной платы
простая повременная система
предполагает начисление заработка в зависимости от произведения тарифной ставки работника соответствующего разряда (либо оклада) на количество отработанного времени
повременно-премиальная система
предполагает, что наряду с простой повременной проводится начисление дополнительных сумм к ставке (окладу) за достижение определенных количественных и качественных показателей
Сдельная форма оплаты труда
Расчет заработной платы основан на учете объема выполненной работы и расценки за единицу работы
Применяется:
  • в тех случаях, когда возможен учет индивидуального либо коллективного труда и его конечных результатов в натуральных измерителях;
  • для стимулирования увеличения выработки или объема выполняемых работ;
  • при наличии возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
  • если в организации существует четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои работника;
  • при других условиях
системы сдельной формы заработной платы
Прямая сдельная определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу согласно тарифной ставке, соответствующей разряду работы и норме времени или норме выработки
Сдельно-премиальная предполагает формирование заработка на основе оплаты по прямым сдельным расценкам и величины премии за выполнение количественных и качественных показателей
Сдельно-прогрессивная предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным
Косвенно-сдельная используется для некоторых категорий вспомогательных рабочих, не создающих продукцию, но обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата этих вспомогательных рабочих определяется по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками
Аккордная является, как правило, коллективной формой оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их проведения

Как правильно рассчитать заработную плату при применении сдельной системы оплаты труда?

При сдельной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из количества выпущенной продукции или оказанных услуг. Следует учитывать, что способ расчета зависит от применяемой подсистемы: сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, косвенной или аккордной.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по предусмотренным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Для работника в этом случае является обязательным выполнение установленного исходного уровня выработки (нормы). При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Кроме того, премии могут начисляться по показателям, установленным положением о премировании (например, за качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка и премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. При этом показатели основного работника зависят от работы обслуживающего его персонала.

При применении аккордной системы оплаты труда размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. При этом стоимость работ определяется до начала выполнения по действующим нормам и сдельным расценкам.

Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

В каких случаях применяют сдельную систему оплаты труда?

Сдельная система оплаты труда применяется, когда заработная плата зависит от объема выполненных работ.

При сдельной форме оплаты труда фиксированный размер заработной платы работника не устанавливается, так как зависит именно от результатов выполненной работы, а не от количества фактически отработанного времени.

Кроме того, следует помнить, что при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Если с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).

Для расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Работникам, для которых предусмотрена сдельная оплата труда, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ).

Приведем пример расчета заработной платы при прямой сдельной системе оплаты труда. В этом случае вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

 

Еще по этой теме

Минимальный размер оплаты труда

Заработная плата:
  • вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад и т.п.);
  • компенсационных выплат (доплат и надбавок, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и т.д.);
  • стимулирующих выплат (например, премий)
полностью отработана месячная норма рабочего времени НЕТ заработная плата за месяц может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленной в субъекте РФ
ДА  
полностью выполнена норма труда (трудовые обязанности) НЕТ
ДА      
заработная плата за месяц не может быть меньше размера минимальной заработной платы, установленной в субъекте РФ      

Может ли работодатель производить оплату труда работнику ниже минимального размера труда?

По общему правилу заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Однако если работник не выработал норму рабочего времени либо не выполнил в полном объеме нормы труда, то его заработная плата может быть ниже установленного минимума.

Часть 3 ст. 133 ТК РФ устанавливает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Следовательно, если работник не выработал норму рабочего времени либо не выполнил в полном объеме нормы труда, то его заработная плата может быть ниже минимального размера оплаты труда или минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации.

Согласно части 1 ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в этом субъекте, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом все работодатели в случае, если они письменно не отказались от присоединения к региональному соглашению, обязаны соблюдать его требования.

Можно ли установить оклад ниже МРОТ?

Размер оклада может быть меньше МРОТ, но только в том случае, если размер заработной платы с учетом оклада и всех полагающихся работнику надбавок и премий превышает МРОТ.

Статья 129 ТК РФ четко разграничивает такие понятия, как заработная плата и оклад (должностной оклад).

Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Часть 3 ст. 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Это связано с тем, что она является вознаграждением за труд и содержит компенсационные и стимулирующие выплаты, в то время как оклад является фиксированным размером оплаты труда без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Еще по этой теме

Поощрение работников. Премиальные выплаты

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Для минимизации налоговых рисков порядок начисления премий должен быть документально оформлен. Кроме того, четкая система премирования, с которой может ознакомиться каждый работник, избавит от ненужных споров.

Условия системы премирования:
цели премирования
  • мотивация работников;
  • рост производительности труда;
  • повышение эффективности работы организации
виды премий
периодичность премирования
  • разовые;
  • ежемесячные;
  • квартальные;
  • за год и т.п.
показатели, условия и порядок премирования
  • за улучшение производственных показателей;
  • значительное перевыполнение плана;
  • реализацию крупных проектов;
  • рационализаторские предложения;
  • совершенствование организации труда и т.п.
круг премируемых работников

например, премии полагаются либо только штатным работникам, либо как штатным, так и совместителям.

Можно предусмотреть порядок начисления премий вновь принятым работникам, а также тем, кто планирует увольнение

размеры премиальных выплат и порядок их расчета

можно указать фиксированный размер премии. В отдельных случаях указывают не конкретный процент, а диапазон

Вправе ли работодатель установить в локальном нормативном акте основания для отмены или уменьшения размера стимулирующих выплат?

Да, вправе. Поскольку осуществление таких выплат является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью.

В силу положений ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премии, награждает ценными подарками, почетными грамотами, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Соответственно, работодатель может в локальном акте организации предусмотреть основания как для снижения размеров, так и для отмены выплат стимулирующего характера.

К таким основаниям по аналогии со ст. 191 ТК РФ можно отнести, например:

  • нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка;
  • нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, инструкций по охране жизни и здоровья;
  • нарушение норм и правил поведения (нарушение служебной этики);
  • некачественное исполнение должностных обязанностей.

Вправе ли работодатель не выплачивать стимулирующие надбавки, предусмотренные локальным нормативным актом?

Стимулирующие выплаты производятся по усмотрению работодателя, и если работодатель взял на себя такую обязанность, утвердив соответствующий локальный нормативный акт, то не выполнять его условия он не имеет права.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

  • фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
  • доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. ст. 146149 ТК РФ);
  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

При этом фиксированный размер оплаты труда, установленный в организации локальными нормативными актами, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для осуществления соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Может ли работодатель предусмотреть условие, что в случае прекращения трудовых отношений премия не выплачивается?

Работодатель вправе установить, что премия выплачивается только работникам, состоящим в трудовых отношениях с ним на момент ее начисления.

Такое условие в трудовом договоре или локальном акте не может рассматриваться как ущемляющее права работников, если работодатель изначально установил, что выплата премии – его право, а не обязанность. В такой ситуации она не является гарантированной выплатой, и работодатель вправе в качестве оснований для ее выплаты установить такой фактор, как продолжающиеся трудовые отношения на момент начисления премии.

Работники, ознакомленные с данным условием путем подписания трудового договора, если оно содержится в нем, или расписавшиеся в ознакомлении с локальным актом работодателя, если такое условие включено в локальный акт, вправе по своему усмотрению принимать решение о продолжении или прекращении трудовых отношений. Уволившись раньше времени до начисления премии, они тем самым добровольно принимают риск ее неполучения.

Московский городской суд поддержал такую позицию (определение от 08.11.2012 № 4г/8-9873).

Еще по этой теме

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска
  • для возмещения работодателю причиненного работником ущерба в рамках привлечения его к материальной ответственности в пределах среднего месячного заработка
прошел срок для взыскания (календарный месяц) ДА взыскать с работника денежные средства можно только через суд
НЕТ  
работник согласен с основанием и размером удержания НЕТ
ДА      
взыскать с работника денежные средства можно в добровольном порядке      
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы по общему правилу не может превышать 20 процентов (часть 1 ст. 138 ТК РФ).

После выплаты работнику заработной платы была выявлена ошибка – применение неправильной тарифной ставки. Вправе ли работодатель уменьшить размер заработной платы работника на сумму переплаты?

Нет. В этом случае работодатель не вправе уменьшить размер заработной платы работника на сумму переплаты, поскольку такая ошибка не относится к счетной ошибке.

В соответствии со ст. 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением, в частности, счетной ошибки. В рассматриваемой ситуации была выявлена ошибка, состоящая в том, что при подсчете среднего заработка была применена тарифная ставка, не подлежащая применению.

Под счетной ошибкой понимается ошибка, допущенная непосредственно в процессе расчета при математических действиях, то есть неправильное применение правил математики (арифметическая ошибка).

Таким образом, рассматриваемый случай удержания заработной платы не соответствует трудовому законодательству, в связи с чем работодатель не вправе удерживать заработную плату с работника из-за применения тарифной ставки, которая применению не подлежала.

Работнику была излишне начислена заработная плата из-за сбоя в программе. Можно ли взыскать с него излишне выплаченные суммы?

Сбой программы не является счетной ошибкой, поэтому работодатель может взыскать с работника излишне выплаченные ему суммы только при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Излишне выплаченная работнику зарплата не может быть взыскана с него, кроме случаев (часть 4 ст. 137 ТК РФ):

  • счетной ошибки;
  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое (часть 3 ст. 155 и часть 3 ст. 157 ТК РФ);
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Кроме того, если были неверно применены нормы трудового законодательства, в связи с чем работнику выплатили больше положенного, взыскать с него переплату не удастся (часть 4 ст. 137 ТК РФ).

Данный перечень является исчерпывающим.

Понятие счетной ошибки при применении норм трудового законодательства не регламентировано. При этом в письме Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1 указано, что счетной является ошибка, допущенная при осуществлении арифметических подсчетов.

Таким образом, перечисление денежных средств работнику в большей сумме из-за сбоя программы не является счетной ошибкой и ст. 137 ТК РФ не позволяет удержать из заработной платы сотрудника излишне выплаченную ему сумму.

С работника были излишне удержаны алименты (одному из его детей исполнилось 18 лет, но бухгалтер не обратил на это внимания). Излишне удержанная сумма составила 11 000 рублей. Как правильно выйти из сложившейся ситуации?

Работодатель обязан вернуть сотруднику излишне удержанные алименты.

Обстоятельства указанной ситуации свидетельствуют, что в нарушение требований ст. ст. 137, 138 Трудового кодекса РФ из заработной платы работника произведено неправомерное удержание, в связи с чем невыплаченная денежная сумма является задолженностью по заработной плате.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

При нарушении работодателем срока выплаты заработной платы он обязан ее выплатить с уплатой процентов (денежной компенсации) в порядке, установленном ст. 236 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работодатель обязан погасить образовавшуюся задолженность по заработной плате, выплатив указанную сумму с учетом денежной компенсации.

 

Еще по этой теме

Дисциплинарные взыскания

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Виды дисциплинарных взысканий:
  • замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);
  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
  • увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания
работодатель оформляет факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей
работодатель затребовал от работника письменное объяснение
работник вправе предоставить объяснения в течение 2 дней
работник согласен дать объяснения   работник отказался дать объяснения
работодатель фиксирует объяснения работника   работодатель фиксирует отказ работника от дачи объяснений
работодатель оценивает причины совершения дисциплинарного проступка   непредставление объяснений не препятствует применению дисциплинарного взыскания
причины уважительные ДА дисциплинарное взыскание не применяется
НЕТ      
работодатель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности      
работодатель в течение 3 рабочих дней знакомит под роспись работника с приказом      

Работник совершил два дисциплинарных проступка в один день. Имеет ли право работодатель за первый из них привлечь его к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а затем в пределах месячного срока привлечения к ответственности уволить за второй дисциплинарный проступок?

Работодатель не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за второй дисциплинарный проступок, поскольку к работнику уже должно быть применено дисциплинарное взыскание на день совершения им второго дисциплинарного проступка.

Согласно части 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Согласно ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания закреплен в ст. 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то об этом составляется акт.

В части 3 ст. 192 ТК РФ перечислены основания расторжения трудового договора, являющиеся увольнением в качестве вида дисциплинарного взыскания.

Одним из таких оснований является увольнение по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако из формулировки данного основания расторжения трудового договора следует, что неисполнение работником трудовых обязанностей должно быть совершено, когда работник уже имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение года со дня его наложения, если оно не было снято досрочно.

Согласно части 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Таким образом, в случае, когда работник в течение одного дня совершил два проступка, работодатель вправе наложить два дисциплинарных взыскания в виде замечания и (или) выговора с соблюдением вышеуказанной процедуры их наложения. Однако если работник на день совершения двух проступков не имел дисциплинарного взыскания, то уволить его по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Вправе ли работодатель уволить работника-водителя, который неоднократно нарушал ПДД, а организацию из-за этого штрафовали?

Работодатель вправе уволить работника-водителя за нарушение правил дорожного движения, если работник уже имел неснятые дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. При этом увольнение как мера дисциплинарного взыскания должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Работник обязан добросовестно выполнять определенные трудовым договором трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 21, 56, 189 ТК РФ). Трудовая функция и обязанности работника определяются трудовым договором, должностной инструкцией (ст. 57 ТК РФ). Если соблюдение правил дорожного движения указанными документами отнесено к трудовой обязанности водителя, то их нарушение можно рассматривать как дисциплинарный проступок работника.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть наложено на работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ). Нарушение трудовых обязанностей считается повторным, если у работника имеются неснятые замечания и выговоры (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ, п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Дисциплинарное взыскание считается неснятым, если со дня его применения прошло не более года, за исключением случая, когда взыскание снимается по инициативе работодателя досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, работник-водитель может быть уволен, если соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности и при условии, что выполнение требований правил дорожного движения отнесено трудовым договором или локальным нормативным актом (должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.) к его трудовой функции (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Омского областного суда от 01.08.2012 № 33-4652/2012).

Обращаем внимание, что работодатель должен соотносить меру дисциплинарного взыскания и тяжесть совершенного проступка, а также учитывать обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В случае возникновения индивидуального трудового спора о восстановлении на работе суд может удовлетворить иск работника, если названные обстоятельства не были учтены при наложении дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).

Работодатель использует для учета рабочего времени работников данные, получаемые с турникетов, установленных на входе-выходе в офис. Может ли эта информация служить доказательством факта опоздания на работу или прогула?

Да, может при условии, что в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя или иными локальными нормативными актами, трудовым договором вход и выход из офиса осуществляются через турникет по персональным электронным картам.

В соответствии с частью 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет времени и контроль за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени осуществляются путем составления уполномоченным на это лицом табеля учета рабочего времени.

Следовательно, сам работодатель определяет порядок учета отработанных часов. Поскольку режим работы у конкретного работодателя регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (часть 4 ст. 189 ТК РФ), технические способы учета рабочего времени в первую очередь должны быть отражены в указанном локальном нормативном акте. Например, в правилах указывается, что работодатель использует распечатки из электронных систем учета рабочего времени для учета отработанных часов либо контрольно-пропускной режим и учет рабочего времени на входе-выходе в здание осуществляются с помощью программного обеспечения.

Данный вывод подтверждается материалами судебной практики. Так, Московский городской суд в апелляционном определении от 14.06.2013 по делу № 11-10052/13 признал возможность учета входа и выхода из организации через турникет главного входа по персональным электронным картам, поскольку это было предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

Поскольку дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, указанный порядок прихода на работу и ухода с нее может быть прописан и в перечисленных документах (ст. 189 ТК РФ).

Поскольку в соответствии с частью 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения дисциплины труда, каждому работнику должна быть выдана персональная электронная карта с идентификатором для прохода в здание к своему рабочему месту, и работники персонально под роспись ознакомляются с правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами, где указывается такая форма учета рабочего времени (часть 3 ст. 68 ТК РФ).

Наличие автоматизированного учета рабочего времени не снимает с работодателя обязанности по выяснению наличия уважительных причин отсутствия на работе, по проверке и документальному оформлению опоздания, прогула в соответствии с правилами ст. 193 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда по делу № 11-13102).

 

Еще по этой теме

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 77 ТК РФ. Аннулирование такой договоренности возможно только при взаимном согласии работодателя и работника.

Общая схема увольнения по соглашению сторон:

 
Инициатором увольнения является работник
    ДА       НЕТ  
работник написал заявление на увольнение по соглашению сторон работник согласен на увольнение по соглашению сторон
ДА   НЕТ ДА   НЕТ
работник готов подписать дополнительное соглашение о расторжении трудового договора   стороны готовы подписать дополнительное соглашение о расторжении трудового договора НЕТ увольнение по соглашению сторон невозможно
  ДА      
ДА стороны подписывают дополнительное соглашение о расторжении трудового договора
НЕТ  
работодатель ставит свою визу (согласие с условиями увольнения) на заявление работника   работодатель оформляет приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под роспись
    На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
    Работодатель вносит запись в личную карточку работника (Т-2), знакомит работника с ней под роспись
    Работодатель производит окончательный расчет с сотрудником. Знакомит сотрудника с записями в трудовой книжке. Выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек

Инициатором прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Расторжение трудового договора по этому основанию можно и во время испытательного срока, и во время нахождения работника на больничном. Можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок.

Форма соглашения о расторжении трудового договора должна быть оформлена в письменной форме. Как правило, составляется отдельный документ - соглашение о расторжении трудового договора, подписанное работником и работодателем, в двух экземплярах - по экземпляру для каждой из сторон.

При этом, надлежаще оформленным соглашением, будет считаться заявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон с резолюцией работодателя о согласии на такое увольнение. В ситуации, когда работодатель не согласен с датой увольнения, указанной в заявлении работника, необходимо согласовать с работником иную (устраивающую обе стороны) дату увольнения. Необходимо попросить работника сделать отметку на заявлении, что он согласен на увольнение с даты, предложенной руководителем.

На основании соглашения или заявления работника с резолюцией руководителя (иного уполномоченного лица) издается приказ на увольнение с согласованной сторонами даты и вносится запись в трудовую книжку. Основанием увольнения будет п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Трудовая книжка выдается работнику в последний рабочий день.

Образец соглашения сторон о расторжении трудового договора

Соглашение
о расторжении трудового договора № 11 от 11 августа 2010 г.

г. Москва

18 января 2016 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Название», именуемое «Работодатель», в лице генерального директора Иванова И.И., действующего на основании устава, с одной стороны, и Петров И.И., именуемый «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

  1. Расторгнуть трудовой договор №11 от 11.08.1010 по соглашению сторон (п.1 ст. 77 ТК РФ) 22 января 2016 года.
  2. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из сторон.
  3. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Обратите внимание, соглашением сторон может быть предусмотрена выплата выходного пособия. Выплаты, производимые при увольнении сотрудника организации на основании соглашения о расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, освобождаются от обложения НДФЛ на основании пункта 3 статьи 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. Суммы превышения трехкратного размера среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке (Письмо Минфина России от 30.11.2015 N 03-04-06/69447).

Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

При увольнении работника по соглашению сторон в приказе и в трудовой книжке в качестве основания необходимо сослаться на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69).

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке приравнивается к задержке ее выдачи, так как и то, и другое препятствует работнику в поступлении на новую работу, а следовательно, также возможно привлечение работодателя к материальной ответственности. Однако, если в трудовую книжку при увольнении была внесена неправильная формулировка причины увольнения, которая не препятствовала трудоустройству работника, материальную ответственность работодатель не несет (ст. 394 ТК РФ).

После внесения записи о причинах и основании расторжения трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон

С вносимой в трудовую книжку записью об увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Может ли работник расторгнуть в одностороннем порядке подписанное им соглашение о расторжении трудового договора?

Соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано только при наличии взаимного согласия работодателя и работника.

Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если до увольнения одна из сторон захочет отменить соглашение или изменить срок и основание увольнения, сделать это не получится без согласия другой стороны.

Могут ли работодатель с работником, заключая трудовой договор на неопределенный срок, сразу же при подписании договора оформить и соглашение сторон о его расторжении, например, через год?

Да, подписать такое соглашение при приеме на работу возможно.

В соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Юридически значимым обстоятельством для прекращения трудового договора по указанному основанию является достижение договоренности (соглашения) между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора.

В Трудовом кодексе не указано, за сколько времени до даты увольнения можно заключать такое соглашение. По мнению Минтруда (письмо Минтруда России от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347) данное соглашение можно заключить в любой срок до дня, с которого стороны желают прекратить отношения.

Вместе с тем следует учитывать, что согласно пункту 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Это означает, что работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от данной договоренности.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, то считается, что работник принят на постоянную работу. Отметим, что срок трудового договора может быть ограничен учредительными документами организации.

В ст. 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В противном случае согласно ст. 58 ТК РФ если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется (Письмо Роструда от 20.11. 2006 № 1904-6-1 «О сроке трудового договора»).

Срок уведомления
  • не менее чем за 3 календарных дня до даты предстоящего увольнения;
  • если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - в день выхода основного работника на работу
  • если работник принимался для выполнения конкретной работы - не менее чем за 3 календарных дня до планируемой даты окончания работ;
Уведомить работника под роспись о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия
Сотрудник согласен получить уведомление под роспись
НЕТ   ДА
Работодатель составляет Акт об отказе работника получить уведомление (в присутствии двух-трех свидетелей)
Работодатель оформляет приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под роспись
На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
Работодатель вносит запись в личную карточку работника (Т-2), знакомит работника с ней под роспись
Работодатель производит окончательный расчет с сотрудником.
Знакомит сотрудника с записями в трудовой книжке.
Выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек

Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора:

Общество с ограниченной ответственностью «Название»
(ООО «Название»)

Менеджеру отдела продаж
Петрову И.И.

10.12.2015

 

Уважаемый Иван Иванович!

 

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что срок действия трудового договора N 24 от 14.12.2014 , заключенного с вами, истекает 14 декабря 2015 г.

Действие указанного трудового договора будет прекращено 14 декабря 2015 года. Этот день будет являться Вашим последним рабочим днем в ООО «Название».

Иванов И.И.

Иванов

Генеральный директор

С уведомлением ознакомлен, экземпляр получен

Петров И.И.

Петров

Менеджер отдела продаж

"10" декабря 2015 г.


Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если срок истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить его до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В такой ситуации целесообразно дополнить текст уведомления следующим:

Дополнительно уведомляем Вас о том, что срочный трудовой договор подлежит продлению, если женщина беременна. Если Вы находитесь в таком состоянии, Вы вправе обратиться с заявлением о продлении срока трудового договора, приложив к нему медицинскую справку, подтверждающую беременность. В этом случае срок действия трудового договора продлевается до окончания беременности.

Обратите внимание, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую имеющуюся работу, то в такой ситуации беременная женщина подлежит увольнению. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Образец приказа о расторжении трудового договора

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, все записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225).

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон

С вносимой в трудовую книжку записью об увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Еще по этой теме

Расторжение трудового договора по инициативе работника

В соответствии с п. 1 - 3 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник написал заявление на увольнение по собственному желанию
Заявление подано не позднее, чем за две недели до даты увольнения
НЕТ   ДА
Работодатель согласовывает с работником дату увольнения в соответствии с положениями трудового законодательства
Работодатель оформляет приказ о расторжении трудового договора по собственному желанию работника.
Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под роспись
На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
Работодатель вносит запись в личную карточку работника (Т-2), знакомит работника с ней под роспись
Работодатель производит окончательный расчет с сотрудником.
Знакомит сотрудника с записями в трудовой книжке.
Выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек

Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Образец приказа о расторжении трудового договора

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, все записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225).

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон

Еще по этой теме

Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

По инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, при условии изменения организационных или технологических условий труда.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца
С вводимыми изменениями определенных сторонами условий трудового договора работник
согласен не согласен
Новые условия оформляются письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу в данной местности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья:
  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу
  При отсутствии такой работы При отказе работника от предложенной работы
  Работодатель уведомляет работника об отсутствии подходящих вакансий
  оформляется приказ о прекращении трудового договора в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
  На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
  На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
  Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Работодатель производит окончательный расчет с сотрудником.
  Работодатель знакомит сотрудника с записями в трудовой книжке
  Выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек

Образец уведомления работника об изменении условий трудового договора:

Общество с ограниченной ответственностью «Название» (ООО «Название»)

Менеджеру отдела продаж
Петрову И.И.

15.09.2015

 

Уважаемый Иван Иванович!

 

Уведомляю Вас о том, что на основании ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с изменением организационных условий труда, а именно с временным увеличением продолжительности работы отдела продаж ООО "Название", будет изменено условие заключенного с Вами трудового договора от 01.01.2014 N 22 о режиме работы.

На период с 15 ноября по 31 декабря 2015 г. Вам устанавливается режим рабочего времени - полный рабочий день, 8 часов в день, 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя. Время начала работы с 11:30, время окончания работы 20:30. С перерывом на обед с 15:00 до 16:00.

Оплата труда будет произведена пропорционально отработанному времени в соответствии с табелем учета рабочего времени.

Если Вы не согласны продолжать работу в новых условиях, на указанный период Вам будет предложена другая работа, соответствующая Вашей квалификации (после получения от Вас письменного отказа), которую Вы можете выполнять с учетом Вашего состояния здоровья.

В случае Вашего отказа от предложенного изменения режима работы, а также от перевода на другую работу трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с формулировкой "В связи с отказом от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора".

Прошу сообщить о принятом Вами решении до 15 октября 2015 г.

Иванов И.И.

Иванов

Генеральный директор

С предложением ознакомлен, экземпляр получен

Петров И.И.

Петров

Менеджер отдела продаж

"15" сентября 2015 г.


Образец уведомления работника об имеющихся вакансиях в организации:

Общество с ограниченной ответственностью «Название» (ООО «Название»)

Менеджеру отдела продаж
Петрову И.И.

15.10.2015

Уважаемый Иван Иванович!

В связи с Вашим отказом 14.10.2015 от продолжения работы в новых условиях, связанных с изменениями технологических условий труда, предлагаем Вам перевод на другую работу. В случае Вашего отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О своем согласии (несогласии) на перевод, а также выбранной вакансии просим сообщить не позднее 30.10.2015.

Список вакантных должностей ООО "Название" по состоянию на 21.12.2015:

  1. Менеджер отдела сервиса - оклад 20 000 руб.
  2. Сторож - оклад 8 000 руб.

Иванов И.И.

Иванов

Генеральный директор

С предложением ознакомлен, экземпляр получен

Петров И.И.

Петров

Менеджер отдела продаж

"15" сентября 2015 г.


Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Образец приказа о расторжении трудового договора

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке приравнивается к задержке ее выдачи, так как и то, и другое препятствует работнику в поступлении на новую работу, а следовательно, также возможно привлечение работодателя к материальной ответственности. Однако, если в трудовую книжку при увольнении была внесена неправильная формулировка причины увольнения, которая не препятствовала трудоустройству работника, материальную ответственность работодатель не несет (ст. 394 ТК РФ).

После внесения записи о причинах и основании расторжения трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора

С вносимой в трудовую книжку записью об увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Еще по этой теме

Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением

В соответствии со ст. 73 ТК РФ если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением
у работодателя имеется соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья
ДА   НЕТ
работник дал письменное согласие на перевод на другую работу
ДА НЕТ
оформляется перевод на другую работу срок, на который необходим перевод:
более четырех месяцев, либо постоянно не превышает четырех месяцев
при переводе на другую нижеоплачиваемую работу сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением должности (места работы)
  работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) заработная плата за период отстранения от работы не начисляется
оформляется приказ о прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора
На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
Работодатель вносит запись в личную карточку работника (Т-2), знакомит работника с ней под роспись
Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Работодатель производит окончательный расчет с сотрудником.
Работодатель знакомит сотрудника с записями в трудовой книжке.
Выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется.

Работодатель обязан предложить работнику другую работу на основании медицинского заключения, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Таким документом может быть, в частности, заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК).

Для того чтобы зафиксировать согласие или несогласие работника на перевод, необходимо составить в письменной форме предложение работнику другой работы. В данном документе должна быть указана работа, предлагаемая работнику, а также разъяснены последствия отказа от перевода на другую работу. Такое предложение необходимо довести до сведения работника под роспись.

Образец уведомления работника об имеющихся вакансиях в организации:

Общество с ограниченной ответственностью «Название» (ООО «Название»)

Менеджеру отдела продаж
Петрову И.И.

15.09.2015

 

Уважаемый Иван Иванович!

 

В соответствии с рекомендациями, указанными в медицинском заключении врачебной комиссии , предлагаем Вам перевод на другую работу сроком на 6 месяцев. О своем согласии (несогласии) на перевод, а также выбранной вакансии просим сообщить не позднее 15.01.2016.

Список вакантных должностей ООО "Название" по состоянию на 21.12.2015:

  1. Менеджер отдела сервиса - оклад 20 000 руб.
  2. Сторож - оклад 8 000 руб.

В случае Вашего отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.

Иванов И.И.

Иванов

Генеральный директор

С предложением ознакомлен, экземпляр получен

Петров И.И.

Петров

Менеджер отдела продаж

"15" сентября 2015 г.


Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель может предлагать работнику как работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако должно быть соблюдено условие, что данная работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если работник отказывается от перевода на другую работу, то такой отказ может быть оформлен в виде отдельного документа либо зафиксирован в предложении другой работы.

Заявление

Настоящим сообщаю о своем отказе от перевода по предложенным вакансиям.

Мне разъяснены последствия отказа от перевода на другую работу.

Петров И.И.

Петров

Менеджер отдела продаж

"15" сентября 2015 г.


Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Образец приказа о расторжении трудового договора

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

Медицинские документы, которые могут служить основанием для увольнения

Пунктом 18 Порядка проведения обязательных медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предусмотрена такая форма документа, как заключительный акт. Судебная практика рассмотрения споров о восстановлении на работе исходит из того, что по смыслу содержания указанного нормативно-правового акта заключительный акт и медицинское заключение являются документами, различными по своему назначению и объему отраженной в них информации. Основанием для решения вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является именно медицинское заключение, а не заключительный акт (Определение Ленинградского областного суда от 29.05.2013 N 33-2388/2013).

Нужно учитывать, что далеко не все документы таковым заключением являются. Так, справка о заключительном диагнозе пострадавшего от несчастного случая на производстве является в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 15.04.2005 N 275 "О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве" учетной формой N 316/у. Согласно Приложению N 4 к данному Приказу она выдается на руки пострадавшему от несчастного случая на производстве, и на основании данной формы заполняются п. п. 2, 3 формы 8 "Сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах", утвержденной Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73. Таким образом, к документам, указывающим на невозможность работника исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья на занимаемой им должности, в силу положений ст. 77 ТК РФ данная справка не относится.

Таким образом, документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по анализируемому основанию, являются медицинское заключение, уведомление работнику от работодателя с предложением о переводе на другую работу и документ, в котором выражен отказ работника.

В силу ст. 137 ТК РФ при увольнении по рассматриваемому основанию удержания за неотработанные дни отпуска не производятся. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора

Еще по этой теме

Увольнение работника в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Отказ работника от переезда в другую местность вместе с работодателем влечет прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящем переезде организации-работодателя в другую местность (другой город, иной населенный пункт)
работник с переводом в другую местность вместе с работодателем
согласен не согласен
новые условия оформляются письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору работник должен написать заявление об отказе от перевода в другую местность
  На основании заявления работника оформляется приказ о прекращении трудового договора в соответствии с п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
  На основании приказа работодатель вносит запись в трудовую книжку работника
  Работодатель вносит запись в личную карточку работника (Т-2), знакомит работника с ней под роспись
  работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ)
Работодатель производит окончательный расчет с сотрудником.
  Работодатель знакомит сотрудника с записями в трудовой книжке.
Выдает работнику трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек

При изменении местонахождения организации работнику предлагается последовать за работодателем. О том, что работодатель принял такое решение, должно быть сообщено работникам. Следует иметь в виду, что автоматически согласие работников на перевод не последует, пока от них не поступит письменное согласие на такой переезд.

Образец уведомления работника о предстоящем переезде организации:

Общество с ограниченной ответственностью «Название» (ООО «Название»)

Менеджеру отдела продаж
Петрову И.И.

26.10.2015

 

Уважаемый Иван Иванович!

 

В соответствии с решением общего собрания участников ООО «Название» от 03.08.2015 N 4 ООО «Название» с 18.01.2016 меняет свое место нахождения и будет осуществлять свою деятельность по адресу: РФ, г. Брянск, ул. Московская, д. 1.

Предлагаем Вам перевод на работу в указанную местность с 18.01.2016.

Согласно ст. 169 ТК РФ при согласии на перевод Вам будут возмещены расходы на переезд Вас и членов Вашей семьи, провоз имущества и обустройство на новом месте жительства в размере фактических документально подтвержденных затрат.

Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ Вы вправе:

  • согласиться с переводом в другую местность вместе с работодателем;
  • отказаться от перевода в другую местность.

В случае Вашего отказа трудовой договор с Вами будет прекращен на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О принятом решении просим письменно проинформировать ООО «Название» до 31.12.2015.

Иванов И.И.

Иванов

Генеральный директор

С предложением ознакомлен, экземпляр получен

Петров И.И.

Петров

Менеджер отдела продаж

"26" октября 2015 г.


Во избежание конфликтных ситуаций работодателю стоит заручиться письменным подтверждением согласия на переезд работников в другую местность или отказа от перевода.

Образец заявления работника о несогласии на переезд вместе с организацией:

Генеральному директору
ООО «Название»
Сидорову И.И.
От менеджера отдела продаж
Петрова И.И.

 

 

 

 

 

 

Заявление
работника о несогласии на переезд вместе с организацией

В связи с изменением места нахождения организации-работодателя с "18" января 2016 года с города Москва на город Брянск заявляю о своем несогласии на перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Мне известно, что трудовой договор со мной прекращается на основании п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Петров

30.12.2015


Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Образец приказа о расторжении трудового договора

Для определения компенсационных выплат работникам при переезде рекомендуется пользоваться перечнем, приведенным в Постановлении Совмина СССР от 15.07.1981 N 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность", а также Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187.

Также при прекращении трудового договора согласно ст. 127 ТК РФ работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке приравнивается к задержке ее выдачи, так как и то, и другое препятствует работнику в поступлении на новую работу, а следовательно, также возможно привлечение работодателя к материальной ответственности. Однако, если в трудовую книжку при увольнении была внесена неправильная формулировка причины увольнения, которая не препятствовала трудоустройству работника, материальную ответственность работодатель не несет (ст. 394 ТК РФ).

После внесения записи о причинах и основании расторжения трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон

С вносимой в трудовую книжку записью об увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работодатель принял решение переезжать в другую местность. Как поступить с работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

Если работодатель изменяет свое место нахождения (юридический адрес), то перевод на работу в другую местность вместе с работодателем возможен только с согласия работников.

Отказ работника от переезда в другую местность вместе с работодателем является не зависящим от воли сторон основанием для прекращения договора. Трудовой договор по данному основанию прекращается, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

В соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Еще по этой теме

Увольнение за прогул

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания
работодатель оформляет факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей
работодатель затребовал от работника письменное объяснение
работник вправе предоставить объяснения в течение 2 дней
работник согласен дать объяснения   работник отказался дать объяснения
работодатель фиксирует объяснения работника   работодатель фиксирует отказ работника от дачи объяснений
работодатель оценивает причины совершения дисциплинарного проступка   непредставление объяснений не препятствует применению дисциплинарного взыскания
причины уважительные ДА дисциплинарное взыскание не применяется
НЕТ    
работодатель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности    
работодатель в течение 3 рабочих дней знакомит под роспись работника с приказом    

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя.

Законом не регламентирован порядок обнаружения отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это может сделать табельщик, непосредственный начальник или даже коллега отсутствующего работника. На практике отсутствие работника в начале рабочего дня практически никогда не означает начала прогула. Он может либо опаздывать, либо согласовать свое отсутствие с руководителем, о котором не знает коллега, либо заболеть, либо быть срочно отправленным в командировку. В большинстве случаев довольно быстро удается установить (с помощью телефонного звонка, переписки по электронной почте и т.д.), что он отсутствует на работе по уважительной причине. При установлении данного факта и отсутствии оснований для недоверия никаких последующих действий работодателю предпринимать не требуется. По выходе на работу сотрудник, как правило, представляет оправдательный документ своего отсутствия. Если же сведений о месте нахождения работника и причинах его отсутствия нет или есть информация о том, что причина невыхода на работу неуважительная, любой из обнаруживших факт отсутствия его на работе должен поставить в известность руководство организации.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Для увольнения за прогул важно отсутствие сотрудника на работе более четырех часов подряд. Поэтому следует правильно зафиксировать период отсутствия работника. Для этого необходимо составить акт об отсутствии на рабочем месте. Причем сделать это нужно в тот же день, когда обнаружилось отсутствие работника. Составление документа задним числом в большинстве случаев признается судом недостоверным доказательством.

Чтобы исключить риск оспаривания сотрудником периодов отсутствия, желательно составить два акта. Например, ближе к середине и к концу рабочего дня. В своей совокупности они будут более четко фиксировать время отсутствия.

Форма акта трудовым законодательством не установлена, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы из него явно следовали факт отсутствия сотрудника, время его отсутствия, время составления, не вызывал сомнений состав подписавших его лиц.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника объяснение по факту прогула.

Это можно сделать устно, но только в том случае, если сотрудник сразу же представил письменное объяснение. Если же он отказался его представить или тянет с объяснениями, а уверенности в том, что он сделает это, нет, то необходимо составить письменное требование представить письменное объяснение и вручить его работнику под личную подпись.

Требование
о представлении письменного объяснения

Работнику даются два полных рабочих дня для дачи объяснения по факту своего отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Он может в это время принести листок нетрудоспособности, написать объяснительную записку, в которой изложит уважительные причины отсутствия.

Имейте в виду: отсчет двух рабочих дней не включает дату вручения требования и насчитывает два полных рабочих дня. Нельзя составить акт о непредставлении объяснения в конце второго рабочего дня, отведенного на объяснение, поскольку он будет считаться составленным ранее отведенной даты. Правильным будет его датировать следующим рабочим днем после истечения срока

Увольнять работника за прогул ТК РФ не требует, а предоставляет работодателю право самостоятельно принять такое решение. В зависимости от структуры организации, наличия или отсутствия действующего в организации локального акта о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) в ходе увольнения работника за прогул может возникнуть этап 6 - принятие решения о мере ответственности.

Обычно он требуется в компании с многочисленными структурными подразделениями, где право принимать решение о мере наказания принадлежит одному лицу, занимающему высшую должность (генеральному директору, президенту компании), а сбор доказательств, выводы о квалификации деяния работника в качестве дисциплинарного проступка, а также представление к наказанию - руководителям структурных (в том числе обособленных) подразделений. Как правило, представление о привлечении работника к ответственности производится служебным документом.

Для обеспечения законности издания приказа о наказании у работодателя к моменту его вынесения должны быть следующие документы-доказательства, которыми он сможет воспользоваться в суде в случае спора:

  • акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;
  • требование о представлении объяснения с подписью работника-прогульщика в получении или акт об отказе в получении/проставлении подписи в получении требования;
  • объяснение работника или акт о непредставлении объяснения;
  • приказ о создании комиссии и проведении расследования и акт служебного расследования с перечислением произведенных комиссией действий и выводом о квалификации отсутствия работника на работе в качестве прогула (в некоторых случаях);
  • докладные и служебные записки относительно прогула работника;
  • график работы, указывающий, что период отсутствия являлся для прогульщика рабочими днями;
  • табель учета рабочего времени с указанием периода прогула;
  • выдержки из локальных нормативных актов работодателя об установленном режиме работы (выписка из правил внутреннего трудового распорядка);
  • копии должностной инструкции работника, выписка из трудового договора, в которых не указан особый режим работы сотрудника, и пр.

Собрав перечисленные документы, можно издавать приказ о прекращении трудового договора. Причем сделать это можно лишь в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Образец приказа о расторжении трудового договора (фрагмент):

Образец приказа о расторжении трудового договора

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225), записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Образец записи в трудовую книжку:

Образец записи в трудовую книжку

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке приравнивается к задержке ее выдачи, так как и то, и другое препятствует работнику в поступлении на новую работу, а следовательно, также возможно привлечение работодателя к материальной ответственности. Однако, если в трудовую книжку при увольнении была внесена неправильная формулировка причины увольнения, которая не препятствовала трудоустройству работника, материальную ответственность работодатель не несет (ст. 394 ТК РФ).

После внесения записи о причинах и основании расторжения трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора:

Образец записи в личной карточке работника о прекращении трудового договора

С вносимой в трудовую книжку записью об увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Как доказать, что работник не выполняет свои трудовые обязанности?

Для того чтобы уволить работника в связи с неисполнением трудовых обязанностей, необходимо, чтобы эти обязанности были четко закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или иных локальных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  2. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  4. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание - выговор.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Еще по этой теме