В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) привлечению к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и ее оплате посвящены две статьи – 113 и 153 соответственно. Отметим, что и выходные дни, и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 107 ТК РФ относятся к видам времени отдыха. При этом в соответствии с частью 2 ст. 111 ТК РФ общим выходным днем является воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (далее по тексту – ПВТР), и дни предоставляются, как правило, подряд.
Конечно, нет. Выходной день может не совпадать с общим выходным днем (воскресеньем) и предоставляться в другие дни недели. Такая возможность предусмотрена, если единый день отдыха для всех работников предприятия может нарушить процесс производства или организацию труда. В данном случае выходные дни в конкретной организации устанавливаются в ПВТР, для отдельных работников – в трудовом договоре, если их режим времени отдыха отличается от общих правил, закрепленных в ПВТР. Если в организации предусмотрены различные режимы рабочего времени, то для каждой из категорий работников отдельно определяются условия о выходных днях. Важно: в соответствии со ст. 100 ТК РФ чередование выходных и рабочих дней является обязательным элементом при установлении любого режима рабочего времени в ПВТР или трудовом договоре!
Соответственно, если по графику рабочий день (смена) попадает на воскресенье, и такой режим определен в ПВТР или трудовом договоре с работником, то работа в такие дни в табеле учитывается как явка и дополнительной оплате не подлежит.
Кстати, немногие работодатели задумываются заранее над вопросом оформления увольнения, в том числе выдачи трудовой книжки, когда по графику сменности последний день работы работника при увольнении по собственному желанию выпадает на субботу или воскресенье, а у бухгалтерии, кадровых работников, генерального директора эти дни выходные. Если бы и для работника они были выходными, в таком случае можно было бы применить правило части 4 ст. 14 ТК РФ – если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день – и, соответственно, оформить увольнение понедельником. Но как быть, когда суббота или воскресенье являются рабочими днями по графику работника? На практике от представителей работодателей можно услышать такие комментарии, что проблемы в этом нет никакой, якобы «выдадим трудовую книжку и оформим расчет в пятницу, но дату увольнения в трудовой книжке пропишем как суббота или воскресенье». Не рекомендуем следовать таким рассуждениям, т.к. когда работник увольняется по собственному желанию, у него есть право на отзыв своего заявления на увольнение по собственному желанию. И как же работник может воспользоваться своим правом, если в субботу или воскресенье никого из представителей администрации работодателя просто не будет на рабочем месте? Подобные рассуждения работников уже встречались в судебной практике. См., например,
Определение Самарского областного суда от 26.09.2011 по делу № 33-10137
Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции
Вопрос о необходимости выходить на работу бухгалтерии и специалистам кадровой службы в том случае, когда последний день работы при увольнении по собственному желанию приходится на субботу или воскресенье, был задан в Роструд и рассмотрен в письме от 18.06.2012 № 863-6-1.
Где найти:
ИБ Вопросы-ответы (Финансист)
Однако представители Роструда не отвечают прямо, что работникам бухгалтерии и кадров нужно выйти на работу в свой выходной день, отмечая лишь, что в случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. Вот и получается, что если режимы работы у увольняющегося работника и представителей администрации не совпадают, нужно или договариваться с работником о новой дате увольнения, например, чтобы он написал заявление с датой увольнения, приходящейся на пятницу, или действительно увольнение в указанной ситуации оформлять последним днем работы работника, т.е. в субботу или воскресенье.
Итак, если у работника рабочий день (смена) приходится на воскресенье и чередование выходных дней закреплено в ПВТР, трудовом договоре, соответствующих графиках, то это не будет работой в выходной день.
Несколько другая ситуация складывается, когда по графику работ или графику сменности рабочий день (смена) попадает на нерабочий праздничный день. Ярким примером является работа в режиме непрерывного производства в январские праздники, когда работника ознакомили не позднее чем за месяц с графиком сменности на январь, исходя из которого его рабочие дни (смены) попадают на нерабочие праздничные дни. Типичное заблуждение в указанной ситуации среди работодателей – что в такой ситуации не нужен особый порядок оформления привлечения к работе, табелирования и повышенной оплаты. Аргументация всё та же, что и с выходными днями: это его рабочие дни (смены) по графику.
Однако в отличие от выходных дней, которые устанавливаются ПВТР или трудовым договором с работником, нерабочие праздничные дни установлены трудовым законодательством, в частности, в ст. 112 ТК РФ перечислены нерабочие праздничные дни. По смыслу ст. 112 и ст. 113 ТК РФ в нерабочие праздничные дни все работники РФ должны отдыхать, но в ст. 113 ТК РФ предусмотрены исключительные случаи, когда это возможно, и установлено допущение: в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Обратите внимание: допускается именно производство работ, но не сказано, что общий порядок привлечения к работе в нерабочие дни, их оплаты на таких работодателей при привлечении работников к работе в нерабочие праздничные дни не распространяется. В связи с чем даже в непрерывно действующих организациях при привлечении работников к работе в нерабочие праздничные дни по графику необходимо соблюдать предусмотренный трудовым законодательством порядок привлечения и оплаты такой работы.
Перечень нерабочих праздничных дней установлен в ст. 112 ТК РФ.
Кроме того, в соответствии с п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ
Где найти:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)
к нерабочим праздничным дням также относятся религиозные праздники, объявленные в субъекте РФ. Возможность установления нерабочих праздничных дней субъектом подтвердил и Президиум Верховного суда РФ в постановлении от 21.12.2011 № 20-ПВ11.
Где найти:
ИБ Решения высших судов
Достаточно часто на семинарах и в Центре оперативного консультирования звучит вопрос о том, что проверяющие из государственной инспекции труда (далее по тексту – ГИТ) интересуются при проверке отражением перечня нерабочих праздничных дней, предусмотренного ст. 112 ТК РФ, в ПВТР. Кроме того, уже складывается судебная практика, когда проверяющие это относят к нарушениям, за которые работодатели привлекаются к административной ответственности. См., например,
Решение Московского городского суда от 16.10.2014 по делу № 7-3914/2014
Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции
В свою очередь специалисты Роструда в письме от 15.05.2015 № 1168-6-1
Где найти:
ИБ Вопросы-ответы (Финансист)
разъясняют, что работодатель самостоятельно разрабатывает проект ПВТР, исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. В связи с чем, по мнению специалистов Роструда, включение в ПВТР пункта о праздничных днях является правом работодателя, а не обязанностью. Однако не забывайте, что нерабочие праздничные дни относятся к виду времени отдыха, а в соответствии со ст. 189 ТК РФ именно ПВТР должны содержать раздел «время отдыха». Т.к. вопрос остается спорным, можно лишь порекомендовать работодателям принять самостоятельное решение: или идти по пути «наименьшего сопротивления» и включить в ПВТР перечень нерабочих праздничных дней (но в том случае, если законодательный перечень поменяется, придется вносить соответствующие изменения в ПВТР) или не вносить, но быть готовым свою позицию отстаивать в судебном порядке.
По общему правилу, установленному частью 1 ст. 113 ТК РФ, запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
В частности, в ст. 113 ТК РФ предусмотрены три варианта привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, оформление каждого из которых имеет свои особенности, которые мы рассмотрим ниже. Но для начала работодателю необходимо убедиться в том, что работник не относится к категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:
- беременных женщин (часть 1 ст. 259 ТК РФ);
- работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ), за исключением:
- творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
- спортсменов в возрасте до 18 лет. Условия их работы в выходные и нерабочие праздничные дни определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Итак, первый вариант привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, предусмотренный ст. 113 ТК РФ, – это письменное согласие работника.
В соответствии с частью 2 ст. 113 ТК РФ допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, но только при наличии двух условий:
- работник согласен на такую работу, и у работодателя имеется его письменное согласие на это;
- возникла необходимость выполнения непредвиденных заранее работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Чтобы привлечь работников к работе в выходной или праздничный день в таких случаях, нужно:
- получить письменное согласие работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день;
- ознакомить работника под роспись с его правом отказаться от работы (в случаях, предусмотренных законодательством);
- оформить письменное распоряжение о привлечении работника к работе и ознакомить с ним работника.
Форма письменного согласия на практике может быть разработана в виде заявления, уведомления, служебной записки непосредственного руководителя и с отдельной строкой для выражения согласия (несогласия) работника. Возможны и другие варианты. На наш взгляд, рациональнее использовать уведомление, в котором работодатель предлагает работнику выйти на работу в выходной или нерабочий праздничный день, указывает причины, в связи с которыми работнику необходимо выйти на работу в выходной или нерабочий праздничный день, и предусматривает соответствующую строку для выражения согласия. Формы таких уведомлений можно найти в ИБ Деловые бумаги.
На практике такое уведомление работодателями составляется в двух аналогичных экземплярах: один вручается работнику, второй остается у работодателя с росписью работника, подтверждающей ознакомление с данным уведомлением и выражением согласия или отказа от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Нет, в трудовой договор недопустимо вносить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Работодателям важно помнить, что ст. 113 ТК РФ изначально устанавливает запрет на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Поэтому запрашивать такое согласие необходимо каждый раз при возникновении необходимости привлечь работника к работе.
Важно: некоторые категории работников должны быть ознакомлены с правом отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день под роспись, даже если она связана со случаями, перечисленными в части 3 ст. 113 ТК РФ, нормы которой позволяют привлекать работников к такой работе без их согласия. В этом случае в уведомлении или иной используемой работодателями форме документа для получения согласия работника на работу в выходной или нерабочий праздничный день необходимо предусмотреть строку «Ознакомлен с правом на отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день», где работник может поставить свою роспись. К работникам, которых нужно ознакомить с их правом на отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день, относятся:
- инвалиды;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
- опекуны детей в возрасте до пяти лет;
- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
- попечители несовершеннолетних в установленных законом случаях. Например, указанная гарантия распространяется на попечителей детей-инвалидов.
При привлечении данных лиц нужно убедиться в том, что им не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
При этом Пленум Верховного суда в постановлении от 28.01.2014 № 1
Где найти:
ИБ Решения высших судов
разъяснил, кто может относиться к категории других лиц, воспитывающих детей без матери.
После того как получено письменное согласие и вышеназванные категории работников ознакомлены со своим правом на отказ от работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель издает письменное рас-поряжение. На практике такое распоряжение зачастую оформляется в виде приказа, но считаем, что идеальное делопроизводство, когда и вид документа будет называться распоряжением. Унифицированной формы нет, работодатель оформляет его в произвольной форме и знакомит работника под роспись. После этого факт привлечения работника к работе в выходной день отражается в табеле учета рабочего времени. Например, при заполнении формы № Т-13 методом сплошной регистрации явок и неявок на работу рабочее время в нерабочие праздничные дни отражается следующим образом: в верхней строке графы 4 напротив фамилии работника указывается буквенный код (РВ) или цифровой (03), а в нижней строке – продолжительность работы.
Второй вариант привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни – без согласия работника в случаях, названных в части 3 ст. 113 ТК РФ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников допускается в следующих случаях:
- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного либо муниципального имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожаров, наводнений, голода, землетрясений, эпидемий или эпизоотий);
- в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.
Соответственно, всё, что нужно сделать работодателю, – это оформить письменное распоряжение, в котором обязательно нужно указать причины, названные в части 3 ст. 113 ТК РФ, и отразить в табеле учета рабочего времени продолжительность работы.
Третий вариант: если работодатель собирается привлекать работника к работе в выходные или нерабочие праздничные дни в случаях, не названных ни в части 2, ни в части 3 ст. 113 ТК РФ, необходимо сделать следующее:
- получить письменное согласие работника;
- ознакомить работника под роспись с его правом отказаться от работы (в случаях, предусмотренных законодательством);
- оформить письменное распоряжение о привлечении работника к работе и ознакомить с ним работника;
- учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).
Т.е. в отличие от первого варианта оформления дополнительно нужно запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Если он отсутствует в организации, то порядок оформления такой же, как в первом случае.
Важный вопрос после оформления работы в выходной или нерабочий праздничный день – это порядок ее оплаты. Именно данный вопрос зачастую приводит работодателя и работника в суд. Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни определен в ст. 153 ТК РФ. Но для начала напомним положения части 3 ст. 112 ТК РФ, в соответствии с которыми наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). При этом для работников-«неокладников», т.е. тех, которым установлены тарифные, сдельные системы оплаты труда, за нерабочие праздничные дни, когда такие работники не привлекались к работе, работодатель должен выплачивать дополнительное вознаграждение. Такое требование установлено в части 3 ст. 112 ТК РФ. При этом размер такого дополнительного вознаграждения работодатель определяет в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
- ВОПРОС:
По графику сменности рабочие смены работника попадают на 2, 3, 6 и 7 января. С графиком сменности работник был ознакомлен в ноябре. Нужно ли спрашивать согласие работника и дополнительно оплачивать данную работу, ведь это обычные рабочие смены в соответствии с установленным работнику режимом рабочего времени?
Выше мы отмечали, что ст. 113 ТК РФ устанавливает одно допущение: в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Но производство работ и наличие письменного согласия работника – это не одно и то же! Напомним, что, в отличие от выходных дней, которые устанавливаются работодателем в ПВТР или определяются в трудовом договоре с работником, нерабочие праздничные дни установлены трудовым законодательством, в связи с чем необходимо при ознакомлении работника с графиком сменности на январь дополнительно (можно в той же форме графика сменности предусмотреть соответствующую строку) спрашивать письменное согласие работника. Как известно, «ознакомлен» не равно «согласен»! И что немаловажно – такая работа должна быть учтена в табеле учета рабочего времени как работа в нерабочий праздничный день, т.е. буквенный код РВ или цифровой 03, несмотря на то, что эта работа выполняется в смену, обозначенную как рабочую по графику. И, конечно, такая работа должна быть оплачена в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:
- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- лицам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной (праздник) производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принима-емым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Обратите внимание: у работников-«оклад-ников» нельзя заранее сказать, будет ли им производиться оплата в двойном размере или в одинарном. Нужно сопоставить количество фактически отработанных часов по табелю учета рабочего времени с месячной нормой рабочего времени. Например, в январе 2016 года для работников с 40-часовой продолжительностью рабочей недели норма составляет 120 ча- сов. Если у работника по его графику была работа в январские праздники, но по итогам января получилось 120 часов, то сверх оклада такому работнику нужно начислить одинарную дневную или часовую ставку. Если же была работа в нерабочий праздничный день и она вышла за пределы его месячной нормы, например, по итогам января работник отработал 128 часов, 8 из которых пришлись на нерабочий праздничный день, то сверх оклада в этом случае работнику нужно начислить двойной размер дневной или часовой ставки.
На практике распространены два варианта:
- Работодатель рассчитывает стоимость часа исходя из оклада за месяц, в котором такая работа выполнялась, и нормального количества рабочих часов для данного работника по производственному календарю за этот месяц.
- Работодатель рассчитывает стоимость часа исходя из оклада за месяц, в котором такая работа выполнялась, и среднемесячного количества рабочих часов, которое определяется исходя из количества рабочих часов по производственному календарю за конкретный календарный год и числа месяцев в году.
Такой подход при расчете часовой ставки поддерживают и специалисты Роструда, см, например,
Письмо Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1
Где найти:
ИБ Вопросы-ответы (Финансист)
Но в судебной практике зачастую возникает вопрос необходимости включения в расчет не только оклада, но и стимулирующих выплат, премий. См., например,
Апелляционное определение Тверского областного суда от 18.02.2014 по делу № 33-612, определение Приморского краевого суда от 26.08.2014 по делу № 33-7420, определение Приморского краевого суда от 01.09.2015 по делу № 33-7697/2015
Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции
В связи с чем рекомендуем работодателям порядок расчета стоимости часа работы в выходные и нерабочие праздничные дни определить в локальном нормативном акте.
Самое большое количество вопросов среди работодателей всё же вызывает применение части 3 ст. 153 ТК РФ, в соответствии с которой по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Больше всего разночтений вызывает норма об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день в одинарном размере, при том, что день отдыха оплате не подлежит.
Например, работник, получающий оклад, в январе вышел на работу в свой выходной день и написал заявление о предоставлении другого дня отдыха в этом же месяце. Возникает вопрос, какой размер заработной платы в итоге должен начислить ему работодатель: только оклад, т.к. день отдыха оплате не подлежит, или сверх оклада нужно оплатить одинарный размер за работу в выходной день, т.е. предоставление другого дня отдыха не должно влиять на гарантированный оклад? В настоящее время среди специалистов нет единого мнения на сей счет, но по нашему мнению в данной ситуации правильнее сверх оклада заплатить одинарный размер за работу в выходной день, другой день отдыха при этом не должен уменьшать оклад.
Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1
Где найти:
ИБ Суды общей юрисдикции
и в Рекомендации от 02.06.2014
Где найти:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)
Представители ведомства отмечают следующее: работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.
Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 «Об утверждении Разъяснения № 13/П-21 ‘‘О компенсации за работу в праздничные дни"».
Где найти:
ИБ Российское законодательство (Версия Проф)
При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Согласно п. 2 Разъяснения № 465/П-21 оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздник приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0.00 до 24.00).
Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Внимание: права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.
Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в праздник производится в одинарном размере (п. 3 Разъяснения № 465/П-21).
В части 3 ст. 153 ТК РФ говорится именно о предоставлении другого дня отдыха, поэтому, независимо от того, привлекался работник к работе в выходной на один час или на полный день (смену), ему предоставляется день отдыха. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 03.07.2009 № 1936-6-1, письме Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1.
Где найти:
ИБ Вопросы-ответы (Финансист)
- ВОПРОС:
Работник несколько раз в течение года привлекался к работе в выходной день, при этом писал заявление с просьбой предоставить ему другой день отдыха с открытой датой вместо повышенной оплаты. Сейчас работник увольняется, так и не использовав указанные дни. Обязан ли работодатель компенсировать их выплатой компенсации в соответствии со ст. 153 ТК РФ?
Однозначной позиции в судебной практике по данному вопросу нет. Так, встречаются отдельные решения, когда, по мнению судей, при увольнении за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни компенсация не выплачивается.
См., например, определение Московского городского суда от 27.11.2013 № 4г/1-11476, апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.04.2015 по делу № 11-4377/ 2015.
Также есть практика, когда судьи считают, что при увольнении работодатель должен выплатить работнику компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в выходные дни. При этом размер этой компенсации рассчитывается в соответствии со ст. 153 ТК РФ (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 27.10.2014 по делу № 33-5256/2014г., Московского городского суда от 24.03.2014 по делу № 33-6565, определение Верховного суда Республики Карелия от 03.08.2012 по делу № 33-2026/2012).
Мы придерживаемся второй позиции, т.к. изначально желательно не допускать ситуаций, когда работник пишет заявление о предоставлении другого дня отдыха с открытой датой, но если это произошло и работник увольняется, не использовав время отдыха, необходимо произвести ему оплату, т.к. отсутствие оплаты может быть предметом судебного спора с работником, а также являться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности за задержку выплаты заработной платы.
Считаем, что оформлять и оплачивать такой выезд в командировку в выходной день необходимо по правилам ст. 113 ТК РФ и ст. 153 ТК РФ. Выходной день – это время отдыха, а в соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – это время, в которое работник не только свободен от исполнения трудовых обязанностей, но и которое может использовать по своему усмотрению. Вряд ли работник может использовать по своему усмотрению «выходной» день, в который ему пришлось выехать в командировку для выполнения поручения работодателя. Выводы о необходимости оплаты выезда (или приезда) в командировку в выходной день в соответствии со ст. 153 ТК РФ содержатся и в судебной практике.
См., например,
Решение Верховного суда РФ от 20.06.2002 № ГКПИ2002-663, апелляционное определение Иркутского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-5998/2015, апелляционное определение Орловского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-1791/2015.
На этом наш тематический сюжет завершен.
Где найти:
